SÖKRESULTAT

Det är inte ovanligt att man som arbetsgivare tänker att man kan reglera en anställds uppkomna skuld till bolaget, genom att kvitta detta på nästa löneutbetalning. Kan man verkligen det? Svaret är - ja och nej - det beror på. Det finns en lag som reglerar arbetsgivarens möjligheter till detta genom lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt. Medgivande Har arbetstagaren givit sitt medgivande till att arbetsgivaren kvittar uppkomna fordringar på dennes lön, så är det fritt fram för arbetsgivaren att alltså genomföra kvittning. Många arbetsgivare för in ett kvittningsmedgivande redan genom anställningsavtalet, där arbetstagaren undertecknar att man godkänner att arbetsgivaren reglerar uppkomna skulder genom att dra av det på lönen - vilket kan vara ett bra sätt att få in möjligheten till kvittning på ett tidigt stadie. Observera dock, att arbetstagaren när som helst kan återkalla sitt samtycke. Dras det tillbaka så har arbetsgivaren möjligheter till kvittning om nedan förutsättningar är uppfyllda. Klar och förfallen fordran Om ett medgivande inte finns eller har dragits tillbaka, har arbetsgivaren ändå möjlighet att kvitta en fordran som kan anses vara klar och förfallen om den uppstått i anställningen, och baseras på ett avtal som anger att kvittning på lön får göras (vanligen genom s.k. kvittningsavtal eller kollektivavtal). Arbetsgivaren får också göra en s.k. 'tvungen kvittning' - kvitta en fordran som avser ersättning för skada som arbetstagaren uppsåtligen vållat i tjänsten (exempelvis genom stöld, förskingring etc). Kvittning får ske på lönefordran till den del som inte avser "särskilda kostnader" - till dessa hör exempelvis traktamente, utgifter för arbetsmaterial och resetidsersättning. Kvittning får vidare bara ske till den del av lön som överstiger vad som krävs för arbetstagaren att klara 'existensminimum' - storleken på detta existensminimum varierar beroende på individens förutsättningen och familjesituation etc. och fastställs av Kronofogden. Det är också värt att notera att Skatteverkets eventuella rätt till skatteavdrag har företräde framför arbetsgivares rätt till lönekvittning och det finns särskilda regler gällande utmätning i sammanhanget. Har ni frågor gällande kvittning? Välkommen att kontakta oss!

Vad man som arbetsgivare får och inte får göra utan arbetstagarens eller fackens involvering och/eller godkännande kan ibland vara svårt att fastställa. Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer således vilka policys och instruktioner i arbetet som ska gälla på arbetsplatsen. Man kan dock ha som ledstjärna i sammanhanget att allt som rör en anställds lön - är svår att ensidigt ändra på för arbetsgivaren. Detta följer av att en ändring av lönen nästan undantagslöst ses som en stor förändring i arbetsförhållandet och anställningsavtalet. Man kan också säga att det är okej för en arbetsgivare att ensidigt höja en anställds lön (så länge det inte strider mot eventuellt tillämpligt kollektivavtal) - eftersom detta ses som en fördel för den anställde - men inte ensidigt sänka lönen. Vad gäller då provisioner och bonusar? Detta är likt prestations - och resultatlön olika typer av rörlig lön. Sammantaget med ersättningar som kan kallas rörlig lön är att det är förknippade med den anställdes individuella prestation, men de kan också vara beroende av verksamheten, företaget eller koncernens resultat som helhet. Det allmänna syftet med rörliga lönedelar är att motivera sina anställda att göra att bra jobb, och praktiskt kunna påverka sin lön inför varje månad. Upplägg med rörlig lön har både sina fördelar och nackdelar och passar inte alla. Det passar den som uppskattar möjligheten att själv kunna påverka sin lön, men fungerar kanske mer hämmande för en annan typ av person som snarare blir stressad av ett sådant upplägg. I Sverige har vi ingen lagstiftning kring lägsta löner och heller inte gällande rörliga lönedelar. Det är inte heller många kollektivavtal som reglerar detta. Avtal eller inte påverkar arbetsgivarens möjligheter till ensidigt agerande Rätten till rörliga lönedelar kan finnas inskrivna i den anställdes anställningsavtal, där arbetsgivaren alltså har förbundit att under vissa givna förutsättningar utge en monetär belöning för utfört arbete. Detta kan vara genom en bonus, provision, prestations- eller resultatlön. Det kan också vara så att man genom ett lokalt avtal med facket kommit överens ett lönesystem som innebär att vissa anställda eller grupper av anställda har rörliga lönedelar. Eftersom det i grunden finns ett avtalsförhållande i båda dessa exempel så innebär det att arbetsgivaren inte ensidigt kan ändra förutsättningarna för avtalat innehåll - vilket innebär att arbetsgivaren här inte ensidigt kan dra in en bonus eller provision i detta fall. Ensidigt beslutade bonusar I många fall har arbetsgivaren ett system för bonus som är kopplat till hur verksamheten i stort går, och som regleras i av arbetsgivaren ensidigt beslutad policy eller riktlinjer. Utgivande av sådan bonus kan alltså också arbetsgivaren ensidigt ändra förutsättningar för genom att ändra i riktlinjer eller policy. Man kan säga att det som huvudregel kan sägas att rörliga lönedelar som hänför sig till och är beroende av en anställds individuella prestation och stadgade i avtal, inte kan förfogas över ensidigt av arbetsgivaren. Det finns dock system för bonus och andra rörliga lönedelar som är inte är uppenbara på så sätt att det relaterar till och är beroende av en kombination av individens prestation, arbetsgruppens resultat och/eller företagets vinst. Ett sådant upplägg kan inte lika tydligt hänföras till den ena eller andra kategorin, vilket innebär att en sådan situation får bedömas i det enskilda fallet. Välkommen att kontakta oss med era frågor gällande rörliga lönedelar eller andra funderingar!

Du har just avslutat en intervju med en arbetssökande. Det kändes riktigt bra och du fick en god magkänsla. Den här personen vill du gå vidare med. Ni har diskuterat alla för anställningen relevanta saker - lön, bilförmån, startdatum etc. Kanske uttrycker du att du vill att personen ska träffa "resten av gänget", och att "du ser fram emot att hen blir del av teamet", eller att "bara formaliteter kvar". Du säger muntligen att du ser fram emot att personen ska börja hos er. Du träffar senare samma dag en annan person som kändes ännu bättre och som du sedermera anställer formellt. Du informerar den första personen om detta som självklart blir besviken. Har du anställt och sedermera avskedat person ett? Facket skickar ett krav på skadestånd på grunden att ni avskedat person ett. Du blir självklart helt chockad. Vad gäller? Otydligheter tolkas som huvudregel till arbetstagarens fördel Om arbetsgivaren agerar på ett sätt som gör att arbetstagaren har fog att tro att ett rättsförhållande ingåtts, så är det bindande för arbetsgivaren om denne borde insett det. Ett muntligt erbjudande om anställning är ju lika rättsligt bindande som ett skriftligt. Kanske uttryckte du dig inte exakt i orden "du är anställd", men ditt agerande och uttryck gav den anställde anledning att tro att denne blivit anställd. Det vill säga, om man intervjuar en person, och diskuterar för tjänsten de flesta relevanta omständigheter, uttrycker sig på ett sätt som gör att den arbetssökande börjar tro att denne blivit anställd och arbetsgivaren inser att så är fallet - så åligger det arbetsgivaren att tydliggöra att anställning inte ingåtts. Om denne inte gör det - och istället för att erbjuda den arbetssökande att börja jobba hos sig - ger jobbet till någon annan, så kan det vara så att man rättsligen anses ha avskedat personen som ej fick börja jobbet. Detta är ett exempel på händelse från verkligheten. Har arbetsgivaren erbjudit tjänsten, även om denne ångrar sig kort tid därefter - så har ett anställningsförhållande ingåtts. Det är därför väldigt viktigt att vara noga med hur man uttrycker sig - muntliga avtal är lika bindande som skriftliga, även om det är svårare att bevisa. Skulle detta inträffa er - hör av er till oss, så hittar vi den bästa lösningen tillsammans. Ha ni funderingar kring anställningar i övrigt eller inom något annat område inom arbetsrätten - kontakta oss!

Utbrottet Covid-19 har medfört en rad situationer och frågor som man inte kunnat tro att vi skulle behöva ta ställning till innan pandemin bröt ut. För att kunna hitta tillbaka till "det normala" och kunna öppna upp samhället med allt från arbetsplatser till utelivet - krävs att antalet insjuknande avstannar och för att kunna göra det krävs att så många som möjligt vaccinerar sig. Hur ska man då hantera en person som kan men inte vill vaccinera sig? Vi kan börja med att särskilja statliga och kommunala arbetsgivare från privata arbetsgivare. Reglerna skiljer sig nämligen åt. Det finns ett grundlagsbefäst förbud i grundlagen (regeringsformen) mot kroppsliga ingrepp som gäller offentliganställda. Det innebär att exempelvis en statlig myndighet eller kommun inte har möjlighet att införa ett vaccinationstvång gentemot sina anställda. Det innebär i sin tur att arbetsgivaren i detta läge inte utan stöd i lag kan ge några sanktioner mot en anställd som vägrar vaccinera sig. När det gäller den privata sektorn så är arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren långtgående, mer långtgående än vissa grundlagsskyddade rättigheter, såsom yttrandefrihetsprincipen. Avvägning - arbetsgivares intresse och den personliga integriteten Arbetstagare hos privata arbetsgivare är i sammanhanget inte helt rättslösa - ett vaccinationskrav skulle kunna utgöra en form av integritetskränkning. I detta läge gäller alltså att göra samma avvägning - mellan den anställdes rätt till integritet och arbetsgivarens intresse av att införa ett vaccinationskrav - som måste göras vid andra kroppsliga ingrepp såsom drog- och alkoholtester. Man måste då komma fram till att arbetsgivarens intresse väger starkare. Var, hur och i vilken bransch man arbetar spelar naturligtvis en roll i sammanhanget och ger olika utfall på intresseavvägningen enligt ovan. Ett uppenbart exempel är den avvägning som görs på ett sjukhus eller matvarubutik och den som görs på ett stort kontor med egna kontorsrum. Generellt kan nog sägas att de verksamheter som kunnat bedrivas med andra former av skyddsåtgärder mot covid-19 innan kan ha svårt att motivera varför vaccination nu plötsligt skulle vara ett absolut krav. Säker arbetsmiljö För att kunna besvara denna fråga blir det av vikt att vid sidan av den arbetsrättsliga delen lyfta fram arbetsgivarens arbetsmiljörättsliga skyldigheter att skapa en trygg och säker arbetsplats. Arbetsgivaren ska i samband med sin intresseavvägning göra en riskbedömning av verksamheten och utreda om det finns andra sätt att värna om arbetsmiljön än införande av vaccinationskrav. I de flesta fall, där verksamheten kunnat bedrivas med andra åtgärder, kan riskbedömning och intresseavvägning landa i att arbetsgivarens intresse av vaccintvång väger mindre än de anställdas integritet och att andra skydds- och säkerhetsåtgärder kan vidtas - som exempelvis hemarbete för samtliga eller delar av personalen. Är uppsägning möjlig av anställd som vägrar vaccinera sig? Det krävs saklig grund för att kunna säga upp en anställd som antingen är pga. personliga skäl eller arbetsbrist. Det kan mot bakgrund av ovan argumentering bli svårt att anse att en vaccinationsvägran utgör arbetsvägran och därför kan ge upphov till uppsägning pga. personliga skäl. Arbetsbrist kan, i vart fall i teorin, uppstå för en person som inte vaccinerar sig. Det kan till exempel handla om situationer där arbetet av någon anledning förutsätter vaccination och kan den ovaccinerade personen inte beredas arbete kan en arbetsbristsituation uppstå. Även om arbetsgivaren i några fall skulle kunna hävda att vaccinationsvägran utgör grund för uppsägning så krävs det att man, både i fall av arbetsbrist och personliga skäl, gör en omplaceringsutredning innan man kan anses uppnå saklig grund. Man måste då titta i hela organisationen och utreda om personen kan arbeta någon annanstans där det inte finns krav på vaccinationstvång. De som inte kan vaccinera sig pga. hälsoskäl eller trosuppfattning Ovan avhandlas i första hand de som kan men inte vill vaccinera sig, men det finns dem som av olika skäl inte kan vaccinera sig. En persons medicinska tillstånd kan innebära en ökad risk för att bli allvarligt sjuk av att ta vaccinet - till dessa hör exempelvis de med vissa autoimmuna sjukdomar. Det finns också de som av religiösa skäl inte kan eller vill ta vaccin. Att införa ett krav på vaccinering skulle kunna utgöra indirekt diskriminering av dessa grupper. En person som skulle kunna bli sjuk av vaccinet, men som arbetar i en verksamhet där man efter en intresseavvägning kan konstatera att arbetsgivarens intresse väger tyngre, skulle kunna bli uppsagd. Medicinska orsaker kan i vissa specifika undantagsfall medföra att en arbetstagare kan sägas upp på grund av personliga skäl. Ett sådant förfarande bör inledas med stor försiktighet. En viktig fråga att fundera över Ponera att ni infört ett vaccinationstvång på er arbetsplats i enlighet med ovan regler. Alla anställda vaccinerar sig. Vad händer om någon av de anställda får allvarliga biverkningar av vaccinet? Blir det ert fel som arbetsgivare? Frågan blir extra svår om det skulle gälla en individ som högtidligt protesterat och som då blir sjuk och som då hävdar att det är arbetsgivarens fel att denne blivit sjuk. Man bör fundera på vad som är nödvändigt för verksamheten, kan det räcka med policys, rutiner och uppmaningar eller är krav och restriktioner nödvändiga. Rättsläget kring denna fråga är uppenbarligen inte helt klart och det kommer nog komma intressant praxis i ämnet i framtiden. Har ni några frågor eller funderingar om hur ni ska hantera detta i er verksamhet? Varmt välkommen att kontakta oss!

Från och med 1 juli i år ändras delar av den schablonuträkning som används för att fastställa värdet av bilförmåner. Justeringarna gör det dyrare att skaffa förmånsbilar till företaget, men reglerna blir lättare att använda sig av. När en tjänstebil får användas privat och inte bara inom ramen för ens anställning räknas det som en förmån som ska beskattas - s.k. bilförmån. För att veta hur mycket skatt som ska betalas så måste man räkna ut hur mycket förmånen i fråga är värd. Beräkningen av värdet av en bilförmån görs genom att man adderar fyra poster: 0,29 prisbasbelopp, den aktuella bilens fordonsskatt, ett prisrelaterat belopp och ett ränterelaterat belopp. Det som ändras från och med 1 juli 2021 är hur det ränterelaterade beloppet och det prisrelaterade beloppet räknas ut. Justeringen av schablonuträkningen blir tillämplig på bilar som blir skattepliktiga den 1 juli 2021 eller senare. Bilar som blivit skattepliktiga innan dess påverkas inte av de nya reglerna. Syftet med lagändringen är att förmånsvärdet bättre ska motsvara kostnaden för innehav av en privatägd bil. Den tidigare regleringen har enligt skatteutskottet lett till att bilförmåner generellt sett värderas klart lägre än marknadsvärdet. Följden av en för låg värdering av bilförmåner blir att denna förmån blir mer gynnsam i jämförelse med en förmån i form av någon annan vara eller tjänst. Neutralitet och likformighet är viktiga principer inom skattelagstiftningen och därför vill man undvika att vissa förmåner är skattemässigt gynnsammare än andra. Lite dyrare, enklare uträkning Att skaffa en förmånsbil kommer alltså i fortsättningen bli lite dyrare, eftersom bilförmåner kommer värderas till ett mer marknadsmässigt värde och därmed behöva beskattas mer. Fördelen med de nya reglerna är dock att själva uträkningarna är något lättare att göra. Enligt den äldre regeln räknades exempelvis det prisrelaterade beloppet ut på olika sätt beroende på hur dyr bilen i fråga var. Efter 1 juli 2021 sätts bara det prisrelaterade beloppet till 13 % av bilmodellens nybilspris, oavsett vilken prisklass det rör sig om. Har ni frågor gällande förmåner eller annat inom arbetsrätt? Kontakta oss!

Det har varit många turer fram och tillbaka gällande vilka regler som gäller när man ska ansöka om stöd för korttidsarbete hos Tillväxtverket. Den ursprungliga lagen från 2013 (Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete) var ju sällan tillämpad när pandemin slog till under början av 2020. Det som vi vill lyfta just nu, är den korttidspermittering som kan ske mellan perioden 1 december 2020 - 30 september 2021 och reglerna som gäller för denna period. Lag (2013:948) om korttidsarbete har kompletterats av Lag (2021:54) om korttidsarbete i vissa fall. Enligt Lag (2013:948) om stöd vid korttidsarbete, gäller det enligt 18 § 1 st: En ansökan om preliminärt stöd ska ha kommit in till handläggande myndighet inom två kalendermånader från utgången av stödmånaden. I annat fall får stöd inte lämnas för stödmånaden. Vi får en del samtal från företag som fått avslag på sina ansökningar avseende perioden december 2020 och januari 2021. Detta då ansökningstiden började löpa i mars 2021, vilket innebär att det var då man kunde söka retroaktivt för december 2020 och framåt. Det innebär att det vid tidpunkten för ansökan har gått mer än två månader från utgången av stödmånaden. Lag (2021:54) om korttidsarbete i vissa fall, säger dock något annat. Lagen utfärdades i februari 2021 och gäller vid korttidsarbete för stöd som avser stödmånader under perioden 1 december 2020–30 september 2021. I lagens 15 § 1st anges: För stödmånader under perioden 1 december 2020–30 juni 2021 ska en ansökan om preliminärt stöd, i stället för vad som anges i 18 § första stycket lagen (2013:948) om stöd vid korttidsarbete, ha kommit in till Tillväxtverket inom fyra kalendermånader från utgången av stödmånaden. I annat fall får stöd inte lämnas för stödmånaden. Det kan alltså finnas möjligheter att överklaga ett beslut som avslagits p.g.a. att man anses ha överskridit tvåmånaders-perioden stadgad i 18 § i 2013 års lag. Det är också värt att notera att överklagandetiden är tre veckor från att man mottagit beslut från Tillväxtverket. Vi hjälper gärna till om ni behöver biträde gentemot Tillväxtverket. Kontakta oss för mer information!

CvZ Juridik har det stora nöjet att ta emot en sommarpraktikant till oss. Som sommarpraktikant hos oss får man praktisk erfarenhet av arbete på en juristbyrå genom att få varierande och lärande arbetsuppgifter såsom att göra rättsutredningar, bistå i upprättande av juridiska dokument, delta på klientmöten, vara med under förhandlingar etc. Hej Maja! Berätta lite om dig själv. Jag heter Maja Mörtberg Nyström, är 22 år och pluggar juridik vid Uppsala universitet. Till hösten ska jag börja termin sex (av nio) men innan dess ska jag spendera sommaren här på CvZ Juridik – vilket är väldigt kul. Mitt stora intresse (förutom juridik så klart) är musik, speciellt att spela elbas och gitarr. Vad är det som gör att du fastnade för juridik? Juridik är så kul för att det finns överallt! Det finns så många situationer i samhället där juridiska problem kan uppstå och att jag gillar att försöka lista ut hur man ska tillämpa rättsregler i praktiken. Under utbildningen har jag fastnat särskilt för arbetsrätt och familjerätt, men alla områden har varit intressanta på sitt sätt. Varför sökte du dig till CvZ? Jag tyckte arbetsrätten var väldigt spännande när jag läste det på universitetet, och jag var sugen på att få se hur det är att jobba med arbetsrätt i praktiken nu i sommar. Jag sökte mig till CvZ Juridik då de praktiserar inom både arbetsrätt och affärsjuridik, och verkade vara en skön juristbyrå med den rätta mixen av professionalism och skön arbetsmiljö. Jag är väldigt glad över att få vara här!

En för reglerna om korttidsarbete central fråga uppkom under våren hos förvaltningsdomstolarna. Fråga var hur man ska räkna jämförelsemånaden - dvs. den månad som ska avgöra huruvida en anställd ska omfattas av möjligheten till korttidsarbete, eller inte. Domen innebär att jämförelsemånad ska vara den kalendermånad som infaller tre månader före den kalendermånad då Tillväxtverket fattar beslut om godkännande av stöd, oavsett om jämförelsemånaden därmed infaller under stödperioden. Kammarrätten - första instans, prövade frågan hur jämförelsemånaden ska fastställas enligt lagen (2013:948) om stöd vid korttidsarbete. Ett bolag ansökan om preliminärt stöd för korttidsarbete avseende stödmånaderna juni-september 2020, nekades av Tillväxtverket . Ett av skälen angavs av Tillväxtverket vara att löneutbetalningar för två av de anställda i bolaget påbörjats en, respektive två månader, före stödmånaden och att detta är för kort tid för att lönen ska anses vara regelmässig. Man menade att jämförelsemånaden ska räknas vara den månad som är tre månader innan ansökt stödperiod. Av lagen (2013:948) om stöd vid korttidsarbete framgår att preliminärt stöd endast får lämnas för arbetstagare som varit anställda hos arbetsgivaren under hela eller delar av jämförelsemånaden samt för vilka arbetsgivaren varit skyldig att betala arbetsgivaravgifter under stödmånaden. Det framgår också att jämförelsemånad är den kalendermånad som infaller tre månader före den månad då Tillväxtverket tog sitt beslut. Förvaltningsrätten konstaterade att Tillväxtverket fattade sitt beslut i oktober 2020. Av den anledningen är den korrekta jämförelsemånaden juli 2020 - dvs. tre månader innan oktober (beslutsmånad), inte mars 2020 - dvs. tre månader innan juni 2020 (ansökt start stödperiod). Kammarrättens dom överklagades av Tillväxtverket. Högsta förvaltningsdomstolen fastställer kammarrättens dom. Jämförelsemånad ska vara den kalendermånad som infaller tre månader före den kalendermånad då Tillväxtverket fattar beslut om godkännande av stöd, oavsett om jämförelsemånaden därmed infaller under stödperioden. Detta innebär att det nu är helt klart hur jämförelsemånad i korttidsarbetessammanhang ska fastställas.

Nu är sommaren här och det kanske är många som går och funderar på att anställa en skolungdom för ett sommarjobb. Som de flesta säkert känner till så gäller specifika arbetsmiljöregler gällande minderårigas arbete. Vi reder ut vad det är man ska tänka på inför en sådan anställning. Arbetsmiljöansvaret för minderåriga AFS 2012:3 Den centrala föreskriften som avser just barn och ungdomar heter AFS 2012 :3 och handlar om minderårigas arbetsmiljö (dvs. de som inte fyllt 18 år). Vi fokuserar i denna artikel på ungdomar, vilka definieras i föreskriften som ”minderårig som fullgjort sin skolplikt och som fyller minst 16 år under innevarande kalenderår). Kortfattat kan sägas att ni bör genomföra följande punkter när ni ska anställa en ungdom: - Undersöka och riskbedöma Det ska göras utifrån vetskapen att ungdomen ännu inte är fysiskt och psykiskt mogna. Man ska särskilt titta på om arbetsuppgifterna kräver ett stort ansvarstagande eller är fysiskt eller psykiskt betungande. - Medicinsk kontroll Regelbundna medicinska kontroller ska genomföras för att bedöma riskerna baserat på ungdomens fysiska och psykiska förutsättningar. Ska man anställa en ungdom för ett par månaders arbete med likartade arbetsuppgifter bör minst en kontroll göras. - Vidta åtgärder Här avses såna åtgärder som är avsedda att generellt minska risker, ex. inköp av skyddsutrustning och framtagande av rutiner. - Introduktion och information Arbetsuppgifterna ska beskrivas tillsammans med eventuella risker och hur dessa ska undvikas. Arbetet ska ske under ledning av lämplig person med relevanta kunskaper som fyllt 18 år. Behovet av ledning och tillsyn ska anpassas till ungdomens ålder, erfarenhet och utbildning. - Information till vårdnadshavare Man ska informera vårdnadshavare om arbetsuppgifterna och eventuella risker och åtgärder. Ni rekommenderas att läsa föreskriftens samtliga 24 paragrafer och därigenom säkerställa att ni fullgör era skyldigheter. Har ni frågor är ni varmt välkomna att kontakta oss på CvZ Juridik.

Regeringen presenterade den 7 juni 2021 sina förslag på förändringarna i LAS - i enlighet med den så kallade januariöverenskommelsen. Förslaget har utarbetats av arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna som sedan har utretts på uppdrag av regeringen som nu har presenterat ett förslag. Foto: Ninni Andersson/Regeringskansliet Förslaget innebär bland annat omställningsförsäkring för företag utan kollektivavtal, rabatt på lönekostnaden för företag med kollektivavtal, utökade möjligheter till omställningar för arbetsgivare och utökat anställningsskydd för personer med tidsbegränsade anställningsformer. Förslaget som nu ska ut på remiss är tänkt att gälla i sin helhet från 30 juni 2022. Syftet är att öka flexibiliteten och tryggheten på arbetsmarknaden för att säkerställa att arbetsrätten harmoniserar med arbetsmarknadens behov av möjligheter till omställning, internationell konkurrens och kompetensbehov. Här följer en sammanfattning av några av de föreslagna förändringarna: Omställningsstöd Nytt omställningsstöd som ska skötas av Kammarkollegiet ska tillse att även arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal får tillgång till omställningsstöd. Arbetsgivare som betalar för en omställningsförsäkring har möjlighet att från staten få 1,5 % av lönesumman i återbäring. Uppsägningar Den som blir uppsagd utan sakliga skäl har inte längre rätt till lön under tvistens gång. Skadeståndet vid felaktiga uppsägningar höjs markant. Vad som ska utgöra sakliga skäl ska kunna regleras i kollektivavtal. Utökade möjligheter för arbetstagare att få ekonomiskt inkomststöd från staten under tvist. Turordningsreglerna Antalet personer som kan undantas från turordningslistan ökas från två till tre. Den tidigare begränsningen gällande undantagsmöjligheten för företag med högst tio anställda tas bort - undantagsmöjligheten gäller nu alla företag oavsett storlek. Undantaget kan nyttjas med minst tre månaders mellanrum. Tidsbegränsade anställningar och arbetstid Namnet på "allmän visstid" ändras till "särskild visstid" Heltid ska gälla som norm. Har man inte kommit överens om annat ska anställningen anses utgöra en heltidsanställning. Konvertering från visstid till tillsvidareanställning sker efter 12 månaders anställningstid under fem år stället för dagens 24 månader under en fem års period. Beräkningen av anställningstid ändras. Möjligheterna till "ramavtal" för kortare anställningar begränsas. Inhyrd personal ska efter en total arbetstid om 24 månader under en 36 månaders period erbjudas anställning i "kundföretaget" eller erhålla två månadslöner från kundföretaget. Förslaget innebär också en rätt till omställning med studiestöd. Den som sägs upp från sitt arbete kan ha rätt till studiestöd under en period om 12 månader. Vi följer utvecklingen och kommer uppdatera er löpande. Ni är välkomna att kontakta oss om ni har några arbetsrättsliga frågor eller funderingar!

Hur ska man hantera en situation som innebär att det underlag man beräknat sina priser på mot slutkund, över en natt blivit obsoleta och i praktiken innebär att jobbet man trodde skulle bli så lukrativt - plötsligt innebär det omvända, att man förlorar pengar istället. Under våren 2021 är det en hel del materialleverantörer som aviserat om kraftigt höjda priser på material. Det gäller bland annat material som stål, armering, isolering, gips men även trävirke och en del plastbaserade material m.m. I vissa fall har prisökningarna uppgått till så mycket som 65 procent. Vad som är anledningen bakom dessa ökningar är svårt att definiera. En del spekulerar i att det kan sägas hänföras till ökade oljepriser, brist på råvaror och rent generellt det läge som råder globalt med anledning av covid-19-pandemin. Den kan anses ha inverkat på det allmänna ”beteendet”, logistikflödet och export som i sin tur inverkar på priserna. De ökande materialpriserna påverkar många företag som ingått långa entreprenadkontrakt till fastpris utan indexeringsklausul. Vad många missat är möjligheten till ändring av pris som finns i AB 04 och ABT 06. Vi tittar närmare på när denna möjlighet kan användas. Möjligheten till ändring av pris AB 04/ABT 06 Många - men inte alla - entreprenadavtal regleras genom standardavtal. Bland de stora standardavtalen ligger AB 04 vid generalentreprenader och ABT06 vid totalentreprenad. Utgångspunkten gällande entreprenadavtal, i likhet med avtal i allmänhet, är att det som anges i avtalet gäller. Det innebär att det pris som man kommit överens om som huvudregel gäller, och kan inte ensidigt ändras av en av parterna. I AB 04 och ABT 06 kap 6 § 3 finns det en speciell, icke-ofta tillämpad möjlighet till avsteg från denna huvudregel. "Avtalat pris skall ändras med hänsyn till dels kostnadsändring på grund av myndighetsåtgärd, dels kostnadsändring som är förorsakad av krig eller annat krisförhållande med liknande effekt och som avser förnödenhet eller tjänst som är nödvändig för entreprenaden, dels kostnadsändring som beror på onormala prisförändringar avseende material som ingår i entreprenaden. Ändring av det avtalade priset skall dock ske endast om kostnadsändringen varit oförutsebar och väsentligt påverkar hela kostnaden för entreprenaden.” Av paragraftexten kan man utläsa att ett avtalat pris ska ändras vid kostnadsändringar som beror på någon av följande händelser: - Myndighetsåtgärd - Krig eller annat krisförhållande med liknande effekt - Onormala prisförändringar på material som ingår i entreprenaden Kostnadsändringar pga. av någon av ovanstående anledningar får dock bara ske under förutsättning att: - Kostnadsändringen varit oförutsebar, och - Väsentligen påverkar hela kostnaden för entreprenaden Kan paragrafen anses tillämplig på er entreprenad? 1. Faller anledningen till kostnadsändringarna i ert fall in under någon av de tre anledningarna i paragrafen? Det förefaller som att omständigheterna kring dessa plötsliga och kraftiga prisökningar gör att man kan argumentera för att paragrafen ska kunna tillämpas på förevarande situation. Vi kan konstatera att det inte finns tillräckliga underlag som gör att man kan använda förutsättningen ”kostnadsändringar till följd av myndighetsåtgärd”. ”Kostnadsändringar till följd av krig eller annat krisförhållande med liknande effekt” skulle eventuellt kunna argumenteras för med utgångspunkt i det onaturliga läge världen befinner sig i med anledning av pandemins utbrott. Kan man se att pandemin har påverkat priserna och argumentera utifrån det, så kan den förutsättningen eventuellt användas. Den anledning till kostnadsökning som får anses utgöra förevarande situation ”onormala prisförändringar avseende material”. Att de prisökningarna som skett inte kan anses vara normala, kan argumenteras för utifrån jämförelse mellan priserna föregående år genom exempelvis Entreprenadindex. Detta innebär att har ni ett avtal som baseras på priser som förelåg innan dessa oförutsebara och onormala prisförändringar, så bör ni titta närmare på just ert avtal och se om man kan tillämpa denna bestämmelse. Ni som inte har något avtal just nu, bör se till så att ni får in en bestämmelse om att priser avseende exempelvis material ska indexregleras. Har ni frågor gällande standardavtal eller entreprenadrätt i allmänhet? Välkommen att kontakta oss!

Ni kanske har stött på uttrycket "äkthetskrav" i samband med visstidsanställningar. De flesta visstidsanställningar förutsätter nämligen att vissa förutsättningar är uppfyllda, för att man ska kunna utnyttja anställningsformen på rätt sätt. Vad är då äkthetskrav och vilka anställningar har sådana? Visstidsanställningar Visstidsanställning - eller tidsbegränsad anställning, är ett samlingsbegrepp som innefattar alla tidsbegränsade anställningsformer som föreskrivs i LAS. Huvudregeln annars, är att en anställning förutsätts vara tillsvidare, dvs. löpa på utan ett på förhand utsatt slutdatum. Vikariat Vikariatet är kopplat med äkthetskrav. För att få använda sig av vikariatet så ska det ha uppstått ett behov pga. att en ordinarie befattningshavare är tillfälligt frånvarande, eller att arbetsgivaren har ett tillfälligt behov pga. att man ännu inte tillsatt en ordinarie befattningshavare - ex. under en rekryteringsprocess. Här är alltså den tillfälliga frånvaron av en ordinarie befattningshavare själva äkthetskravet. Säsongsanställning Denna anställningsform har äkthetskravet att det ska röra sig om arbeten som på grund av årstidernas växlingar bara kan utföras under en viss tid av året. Det innebär att arbetet inte kan utföras under övriga säsonger pga. väder och vind. Att man har mer att göra under en viss period, har alltså inte med detta att göra. Exempel på säsongsarbeten som helt är beroende av säsonger är snöskottning, trädgårdsarbete, bärplockning, skördearbete etc. Provanställning Detta är en specialare inom området eftersom det är en anställningsform som bara kan användas en gång per anställd och jobb som huvudregel. Det finns dock ett starkt äkthetskrav för att få användas, och det är att arbetsgivaren ska kunna argumentera för att ha intresse av att "prova ut" den anställdes lämplighet i anställningen, innan man erbjuder en tillsvidareanställning. Att argumentera för ett prövobehov för en ny anställd är i praktiken inte svårt, men däremot tydliggörs äkthetskravets tyngd genom huvudregeln - har man fått testa ut en person i en provanställning en gång kan det vara svårare att med framgång argumentera för att få provanställa personen igen - även om det skulle röra sig om ett annat jobb. Anställning av ålderspensionär Äkthetskravet i samband med denna anställningsform, är just den enskilda individens uppfyllande av pensionsålder - 68 år. Allmän visstidsanställning Denna anställningsform är den mest använda anställningsformen av alla tidsbegränsade anställningsformer. En anledning till detta kan vara att den saknar äkthetskrav - dvs. den går att använda när som helst och på vem som helst. Observera att denna artikel enbart handlat om förekomst av äkthetskrav eller ej. Har du frågor om tidsbegränsade anställningar eller generella arbetsrättsliga frågor? Kontakta oss!