Utbrottet Covid-19 har medfört en rad situationer och frågor som man inte kunnat tro att vi skulle behöva ta ställning till innan pandemin bröt ut. För att kunna hitta tillbaka till "det normala" och kunna öppna upp samhället med allt från arbetsplatser till utelivet - krävs att antalet insjuknande avstannar och för att kunna göra det krävs att så många som möjligt vaccinerar sig. Hur ska man då hantera en person som kan men inte vill vaccinera sig? Vi kan börja med att särskilja statliga och kommunala arbetsgivare från privata arbetsgivare. Reglerna skiljer sig nämligen åt. Det finns ett grundlagsbefäst förbud i grundlagen (regeringsformen) mot kroppsliga ingrepp som gäller offentliganställda. Det innebär att exempelvis en statlig myndighet eller kommun inte har möjlighet att införa ett vaccinationstvång gentemot sina anställda. Det innebär i sin tur att arbetsgivaren i detta läge inte utan stöd i lag kan ge några sanktioner mot en anställd som vägrar vaccinera sig. När det gäller den privata sektorn så är arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren långtgående, mer långtgående än vissa grundlagsskyddade rättigheter, såsom yttrandefrihetsprincipen. Avvägning - arbetsgivares intresse och den personliga integriteten Arbetstagare hos privata arbetsgivare är i sammanhanget inte helt rättslösa - ett vaccinationskrav skulle kunna utgöra en form av integritetskränkning. I detta läge gäller alltså att göra samma avvägning - mellan den anställdes rätt till integritet och arbetsgivarens intresse av att införa ett vaccinationskrav - som måste göras vid andra kroppsliga ingrepp såsom drog- och alkoholtester. Man måste då komma fram till att arbetsgivarens intresse väger starkare. Var, hur och i vilken bransch man arbetar spelar naturligtvis en roll i sammanhanget och ger olika utfall på intresseavvägningen enligt ovan. Ett uppenbart exempel är den avvägning som görs på ett sjukhus eller matvarubutik och den som görs på ett stort kontor med egna kontorsrum.
Generellt kan nog sägas att de verksamheter som kunnat bedrivas med andra former av skyddsåtgärder mot covid-19 innan kan ha svårt att motivera varför vaccination nu plötsligt skulle vara ett absolut krav.
Säker arbetsmiljö För att kunna besvara denna fråga blir det av vikt att vid sidan av den arbetsrättsliga delen lyfta fram arbetsgivarens arbetsmiljörättsliga skyldigheter att skapa en trygg och säker arbetsplats. Arbetsgivaren ska i samband med sin intresseavvägning göra en riskbedömning av verksamheten och utreda om det finns andra sätt att värna om arbetsmiljön än införande av vaccinationskrav. I de flesta fall, där verksamheten kunnat bedrivas med andra åtgärder, kan riskbedömning och intresseavvägning landa i att arbetsgivarens intresse av vaccintvång väger mindre än de anställdas integritet och att andra skydds- och säkerhetsåtgärder kan vidtas - som exempelvis hemarbete för samtliga eller delar av personalen.
Är uppsägning möjlig av anställd som vägrar vaccinera sig? Det krävs saklig grund för att kunna säga upp en anställd som antingen är pga. personliga skäl eller arbetsbrist. Det kan mot bakgrund av ovan argumentering bli svårt att anse att en vaccinationsvägran utgör arbetsvägran och därför kan ge upphov till uppsägning pga. personliga skäl.
Arbetsbrist kan, i vart fall i teorin, uppstå för en person som inte vaccinerar sig. Det kan till exempel handla om situationer där arbetet av någon anledning förutsätter vaccination och kan den ovaccinerade personen inte beredas arbete kan en arbetsbristsituation uppstå. Även om arbetsgivaren i några fall skulle kunna hävda att vaccinationsvägran utgör grund för uppsägning så krävs det att man, både i fall av arbetsbrist och personliga skäl, gör en omplaceringsutredning innan man kan anses uppnå saklig grund. Man måste då titta i hela organisationen och utreda om personen kan arbeta någon annanstans där det inte finns krav på vaccinationstvång.
De som inte kan vaccinera sig pga. hälsoskäl eller trosuppfattning
Ovan avhandlas i första hand de som kan men inte vill vaccinera sig, men det finns dem som av olika skäl inte kan vaccinera sig.
En persons medicinska tillstånd kan innebära en ökad risk för att bli allvarligt sjuk av att ta vaccinet - till dessa hör exempelvis de med vissa autoimmuna sjukdomar. Det finns också de som av religiösa skäl inte kan eller vill ta vaccin. Att införa ett krav på vaccinering skulle kunna utgöra indirekt diskriminering av dessa grupper.
En person som skulle kunna bli sjuk av vaccinet, men som arbetar i en verksamhet där man efter en intresseavvägning kan konstatera att arbetsgivarens intresse väger tyngre, skulle kunna bli uppsagd. Medicinska orsaker kan i vissa specifika undantagsfall medföra att en arbetstagare kan sägas upp på grund av personliga skäl. Ett sådant förfarande bör inledas med stor försiktighet.
En viktig fråga att fundera över Ponera att ni infört ett vaccinationstvång på er arbetsplats i enlighet med ovan regler. Alla anställda vaccinerar sig. Vad händer om någon av de anställda får allvarliga biverkningar av vaccinet? Blir det ert fel som arbetsgivare? Frågan blir extra svår om det skulle gälla en individ som högtidligt protesterat och som då blir sjuk och som då hävdar att det är arbetsgivarens fel att denne blivit sjuk. Man bör fundera på vad som är nödvändigt för verksamheten, kan det räcka med policys, rutiner och uppmaningar eller är krav och restriktioner nödvändiga. Rättsläget kring denna fråga är uppenbarligen inte helt klart och det kommer nog komma intressant praxis i ämnet i framtiden. Har ni några frågor eller funderingar om hur ni ska hantera detta i er verksamhet? Varmt välkommen att kontakta oss!