ANSTÄLLNING

Att tänka på inför en nyanställning

Anställningsavtal – ett avtalsförhållande enligt avtalslagens regler 

Ett anställningsavtal är enkelt uttryckt ett avtal som vilket annat. Det består av två parter som ingått ett bindande rättsförhållande och avtalat om att den ena parten ska utföra ett visst arbete åt den andra parten som för utfört arbete ska betala en viss summa. 

 

Det som är speciellt med anställningsavtalet i jämförelse med andra typer av avtal, är att rättsförhållandet styrs av lagstiftning och eventuellt kollektiv- eller hängavtal. Lagstiftningen består delvis av dispositiv lagstiftning och tvingande lagstiftning. En dispositiv lag innebär att parterna med bindande verkan kan ersätta och avvika från lagens bestämmelser genom sitt avtal. En tvingande lag innebär då motsatsvis att parterna inte med bindande verkan kan avvika från lagens regler – om man i sitt avtal har kommit överens om annat innehåll, så skulle dessa bestämmelser inte upprätthållas vid en rättslig prövning, utan den tvingande lagens bestämmelser skulle då gälla istället.

Det finns också lagar som är semi-dispositiva. De ger visst utrymme för parterna att avvika från vissa av lagens bestämmelser. Det kan också vara så att lagens regler får avvikas, men bara genom ett centralt kollektivavtal. Detta utrymme brukar klargöras tidigt i lagens första paragrafer, genom en förteckning över vilka paragrafer som parterna kan överenskomma om avvikande bestämmelser i enskilt avtal.

 

Inom arbetsrätten är lagstiftningen till största del tvingande och semi-dispositiv.

 

Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) är semidispositiv, och innebär att parterna till viss del får avvika från lagens bestämmelser genom sitt avtal.

Anställningsavtalet har inga formaliaregler

I Sverige finns det inga formaliaregler kring hur ett anställningsavtal ska vara utformat för att vara gällande och bindande för parterna. Det innebär att ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt, och hur det är skrivet spelar ingen roll så länge det går att utläsa vad parterna kommit överens om.

 

Det rekommenderas dock, både ur tydlighetssynpunkt som ur bevishänseende, att man skriver ned vad man överenskommit. Det brukar spara både tid, energi och pengar den dagen parterna hamnar i tvist.

Vilken anställningsform ska man välja?

Såsom ofta betonas i arbetsrättsliga sammanhang, gäller det att veta om man är ansluten till ett kollektiv/hängavtal (läs om skillnaden här) och vad det avtalet stipulerar. Det gäller inte minst i valet av anställningsform.

De anställningsformer som finns tillgängliga är de som anges i lagen om anställningsskydd (LAS):

  • Tillsvidareanställning

  • Allmän visstidsanställning

  • Vikariat

  • Säsongsarbete

  • Anställning av ålderspensionär (för närvarande arbetstagare som fyllt 68 år)

  • Provanställning (information om att förlänga provanställning)

Tillsvidareanställning 

Presumtionen är att en anställning gäller tillsvidare. Att något presumeras innebär att man utgår från att något gäller. Detta betyder då att om det inte uttryckligen anges något annat så anses anställningen löpa utan avvikelse från huvudregeln. Bevisbördan för att något annat överenskommits ligger på arbetsgivaren. 

 

Eftersom det till skillnad från tidsbegränsade anställningar inte finns något överenskommet slutdatum vid tillsvidareanställningar så krävs det som huvudregel s.k. saklig grund för att avsluta anställningen. 

Allmän visstidsanställning

Allmän visstidsanställning är en anställningsform, som till skillnad från övriga tidsbegränsade anställningar, inte har något "äkthetskrav" för användning.

Äkthetskrav innebär att vissa förutsättningar måste vara uppfyllda för att anställningsformen ska vara tillgänglig för användning. Detta innebär att allmän visstidsanställning är den vanligaste tidsbegränsade anställningsformen.

 

För att kunna avsluta en tidsbegränsad anställning måste man förbehålla sig rätten att säga upp denna anställning i anställningsavtalet. Antingen skriver man in en ömsesidig uppsägningstid, eller så skriver man perioden ”från datum X, dock längst till och med Y”. 

 

En sak som kan vara värt att notera är att det enligt LAS inte finns någon anställningsform som heter ”timanställning”, "projektanställning" eller dylikt. Många tror felaktigt att om man skriver timanställning så är det per automatik en tidsbegränsad anställningsform som innebär att den anställde enbart är anställd för timmarna hen arbetar.

Eftersom presumtionen enligt LAS är att en anställning gäller tillsvidare och det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att något annat överenskommits, så finns det risk att en ”timanställning” där den anställde arbetat regelbundet och mycket, vid tvist skulle anses utgöra en tillsvidareanställning. 

Vikariat

Till skillnad från allmän visstidsanställning, så måste ett vikariat uppfylla vissa äkthetskrav. Vikarien måste antingen ersätta en ordinarie befattningshavare under viss period, eller fylla en befattning under en specifik rekryteringsperiod. 

 

Den ordinarie befattningshavaren kan vara frånvarande på grund av sjukdom, ledighet för studier, föräldraledighet, militärtjänst, annan tjänstledighet eller semester. Ett vikariat ska skrivas ”XX vikarierar för YY så länge YY är föräldraledig, dock längst till och med xxx-xx-xx”, om man vill att vikarien ska avslutas när YY återgår i arbete eller ”dock-längst-till-och-med”-datumet går ut. Man kan skriva på samma sätt om vikarien täcker upp i en rekryteringsprocess. 

Säsongsarbete

Denna anställningsform har likt vikariat ett äkthetskrav för att vara tillgänglig för användning, och det är att arbetet som ska utföras ska vara beroende av naturens växlingar, säsonger och väder eller andra orsaker som gör att verksamheten enbart kan bedrivas under viss del av året. Exempel på sån verksamhet är snöröjning, vissa typer av jordbruks- eller anläggningsarbeten, bärplockning, turistnäringsarbeten och dylikt.

 

Det handlar alltså inte om att man som café eller restaurant har sin ”högsäsong” under sommarhalvåret – en restaurant kan ju som huvudregel bedriva verksamhet även andra delar av året. 

Anställning av arbetstagare som fyllt 68 år

Den tidigare regeln som angav anställning av ålderspensionär som egen tidsbegränsad anställning har tagits bort (den var tidigare i 5§ i LAS, men togs genom ändring genomförd 1 januari 2020 bort).  

Istället har nya bestämmelser gällande ålderspensionärer förts in i 33 och 33a-33d §§ LAS.  

Genom ändringarna i LAS så undantas ålderspensionärer från reglerna om turordning, återanställning och det krävs inget uppsägningsförfarande för att säga upp, utan man lämnar ett besked om att anställningen ska upphöra. En ålderspensionär har aldrig rätt till längre uppsägningstid än en månad, oavsett hur länge personen jobbat vid uppsägningstillfället. Dessutom så undantas ålderspensionären från omvandlingsregeln i LAS, mer om denna nedan. 

Omvandlingsregeln 5a § LAS 

Eftersom det innebär en otrygghet för den anställde att vara tidsbegränsat anställd, så finns det en maxtid för hur länge man kan ha någon anställd på viss tid. Har man varit anställd i en allmän visstidsanställning i minst två år under en femårsperiod så omvandlas ens anställning automatiskt till en tillsvidareanställning. Detsamma gäller även om man haft olika tidsbegränsade anställningar såsom vikariat eller säsongsarbete i kombination med en allmän visstid, om dessa efterföljt varandra. Anställningen anses ha efterföljt den tidigare om nästa följer inom sex månader på den förra. 

Observera att det är bara anställningar enligt LAS 5 § som omvandlas till tillsvidareanställningar enligt LAS. Anställningar med stöd i kollektivavtal kan vara undantagna (beroende på vad som anges i kollektivavtalet) och detsamma gäller anställningar med stöd i specialförfattningar (exempelvis läraranställning enligt högskoleförordning etc.). 

Mallar och blanketter för anställning

Vi erbjuder möjligheter för företag att få tillgång till juridisk rådgivning och stöd genom förmånliga paketlösningar. Vi har arbetsrättsliga mallar och blanketter, och kan även hjälpa till att upprätta och granska specifika dokument efter era behov.

Senaste nytt om arbetsrätt

Har ert företag behov av löpande arbetsrättsligt stöd?

Vi erbjuder serviceavtal för företag som omfattar det stöd som företag kan ha behov av i sin löpande verksamhet.
Genom vårt serviceavtal kan ni säkerställa att avtal granskas, att kollektivavtal eller hängavtal tillämpas på korrekt sätt och att övriga relevanta frågor hanteras löpande. Som en jurist i rummet intill.