Vad man som arbetsgivare får och inte får göra utan arbetstagarens eller fackens involvering och/eller godkännande kan ibland vara svårt att fastställa.
Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet och bestämmer således vilka policys och instruktioner i arbetet som ska gälla på arbetsplatsen.
Man kan dock ha som ledstjärna i sammanhanget att allt som rör en anställds lön - är svår att ensidigt ändra på för arbetsgivaren. Detta följer av att en ändring av lönen nästan undantagslöst ses som en stor förändring i arbetsförhållandet och anställningsavtalet. Man kan också säga att det är okej för en arbetsgivare att ensidigt höja en anställds lön (så länge det inte strider mot eventuellt tillämpligt kollektivavtal) - eftersom detta ses som en fördel för den anställde - men inte ensidigt sänka lönen.
Vad gäller då provisioner och bonusar?
Detta är likt prestations - och resultatlön olika typer av rörlig lön. Sammantaget med ersättningar som kan kallas rörlig lön är att det är förknippade med den anställdes individuella prestation, men de kan också vara beroende av verksamheten, företaget eller koncernens resultat som helhet.
Det allmänna syftet med rörliga lönedelar är att motivera sina anställda att göra att bra jobb, och praktiskt kunna påverka sin lön inför varje månad.
Upplägg med rörlig lön har både sina fördelar och nackdelar och passar inte alla. Det passar den som uppskattar möjligheten att själv kunna påverka sin lön, men fungerar kanske mer hämmande för en annan typ av person som snarare blir stressad av ett sådant upplägg.
I Sverige har vi ingen lagstiftning kring lägsta löner och heller inte gällande rörliga lönedelar. Det är inte heller många kollektivavtal som reglerar detta.
Avtal eller inte påverkar arbetsgivarens möjligheter till ensidigt agerande
Rätten till rörliga lönedelar kan finnas inskrivna i den anställdes anställningsavtal, där arbetsgivaren alltså har förbundit att under vissa givna förutsättningar utge en monetär belöning för utfört arbete. Detta kan vara genom en bonus, provision, prestations- eller resultatlön.
Det kan också vara så att man genom ett lokalt avtal med facket kommit överens ett lönesystem som innebär att vissa anställda eller grupper av anställda har rörliga lönedelar.
Eftersom det i grunden finns ett avtalsförhållande i båda dessa exempel så innebär det att arbetsgivaren inte ensidigt kan ändra förutsättningarna för avtalat innehåll - vilket innebär att arbetsgivaren här inte ensidigt kan dra in en bonus eller provision i detta fall.
Ensidigt beslutade bonusar
I många fall har arbetsgivaren ett system för bonus som är kopplat till hur verksamheten i stort går, och som regleras i av arbetsgivaren ensidigt beslutad policy eller riktlinjer. Utgivande av sådan bonus kan alltså också arbetsgivaren ensidigt ändra förutsättningar för genom att ändra i riktlinjer eller policy.
Man kan säga att det som huvudregel kan sägas att rörliga lönedelar som hänför sig till och är beroende av en anställds individuella prestation och stadgade i avtal, inte kan förfogas över ensidigt av arbetsgivaren.
Det finns dock system för bonus och andra rörliga lönedelar som är inte är uppenbara på så sätt att det relaterar till och är beroende av en kombination av individens prestation, arbetsgruppens resultat och/eller företagets vinst. Ett sådant upplägg kan inte lika tydligt hänföras till den ena eller andra kategorin, vilket innebär att en sådan situation får bedömas i det enskilda fallet.
Välkommen att kontakta oss med era frågor gällande rörliga lönedelar eller andra funderingar!
Comments