SÖKRESULTAT

Detta är en inte en alldeles ovanlig fråga som uppkommer från arbetsgivare, i både anställningsfasen som uppsägningssituationer. Huvudregeln i Sverige är att det råder fri konkurrens på arbetsmarknaden. Det innebär att arbetstagare som lämnar en arbetsplats, som utgångspunkt ska vara fullt berättigad att ta de erfarenheter, kompetenser och kunskaper som man samlat på sig på en tidigare arbetsplats till nästa. För att kunna åberopa någon rätt till inskränkning i denna rättighet måste arbetsgivaren ha kommit överens om en sådan med den enskilde arbetstagaren. Detta görs genom att man kommer överens om att arbetstagaren ska lyda under en konkurrensbegränsning under en specifik period. Det som är viktigt att vid utformandet av konkurrensklausulen ha i minnet att den måste vara ”skälig” för att vara gällande och kunna åberopas gentemot den anställde. Vad är en ”skälig” konkurrensklausul? Huvudregeln är ju att den anställde ska kunna röra sig fritt på arbetsmarknaden, utan att hållas kvar av någon ytterligare lojalitet mot tidigare arbetsgivare. Konkurrensklausuler ska därför användas restriktivt och det ska ske en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att före­tags­hemligheter inte riskerar att spridas eller användas på ett för arbetsgivaren skadligt sätt, mot den anställdes intresse av att fritt kunna utnyttja sin kunskap för att själv kunna förbättra sin position på arbetsmarknaden. En skälig klausul ska därför spegla en sådan avvägning. Regler kring konkurrensklausuler Reglerna kring konkurrensklausuler och deras användning har sin grund i ett kollektivavtal från 1969, som träffats mellan Svenskt Näringsliv och PTK. I det avtalet var tillämpningsområdet, i vart fall i avtalstexten, kopplat till arbetsgivare inom tillverkningsindustrin som var beroende av utveckling och därför särskilt känsliga för skada vid spridande av företagshemligheter. 1969 års avtal hade dock stor betydelse även för andra branscher, i det att det fungerade som referenspunkt vid bedömningen och tolkningen av konkurrensklausulernas skälighet. Detta avtal har idag ersatts av en överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv och PTK om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal, som trädde i kraft den 1 december 2015. Det nya avtalet anknyter mer till förekomsten av företagshemligheter oavsett typ av verksamhet och kan därför direkt appliceras i olika branscher. Skälighetsbedömningen 38§ i avtalslagen säger att konkurrensklausul som binder arbetstagare inte kan anses giltig om den sträcker sig längre än vad som anses skäligt. En bedömning av om en klausul är skälig eller ej görs alltså utifrån avtalslagens 38 § och 2015 års avtal om användning av konkurrensavtal i anställningsavtal. Följande faktorer måste beaktas vid bedömningen av en konkurrensklausuls skälighet – bindningstid, geografiskt område och huruvida ersättning utgår till arbetstagaren eller ej: Bindningstiden får inte vara längre än vad som svarar mot arbets­givarens behov. Enligt 2015 års avtal kan en bindningstid om 18 månader längst gälla, om inte särskilda skäl finns att överskrida perioden. Är tiden för fara i konkurrenshänseende för arbetsgivaren att bedöma som kort, gäller istället 9 månader som maximal löptid för konkurrensbegränsningen. Om en konkurrensklausuls geografiska tillämpningsområde är för stort kan det tala för att konkurrensklausulen är oskälig enligt 38 § AvtL. Detta då en alltför vid sådan begränsning skulle kunna anses vara alltför hämmande för individen. Arbetstagaren har rätt till ­ersättning från arbetsgivaren om konkurrensklausulen innebär förhinder för denne att ta en annan anställning eller liknande. Ersättningen ska utbetalas till den anställde under klausulens bindningstid. Ersättningen ska motsvara mellanskillnaden av lönen som gällde hos den ­tidigare arbetsgivaren (fast och rörlig) och lönen i ny anställning, dock högst 60 procent av månads­inkomsten. Arbets­givaren är dock inte ersättningsskyldig om det kan visas att den lägre inkomsten inte beror på konkurrensklausulen. Det är möjligt för arbetsgivaren att befria den anställde från konkurrensregleringen för att inte behöva utge ersättning. En anställd som bryter mot en konkurrensklausul kan få betala skadestånd eller normerat skadestånd, så kallat vite, om parterna avtalat om det. Detta vite, för att anses skäligt bör inte sättas alltför högt. Skälighetsbedömningen blir olika beroende på vilka förutsättningar som gäller i det enskilda fallet. En konkurrensklausul vars geografiska tillämpningsområde är stort, kan ändå bedömas skälig om den bra gäller specifikt namngivna kunder, eller om tillämpningstiden är kort. Det är alltså svårt att säga exakt hur en skälig konkurrensklausul ser ut – men en tumregel är att försöka skriva en för bägge parter väl avvägd klausul som inte upplevs som för allt långtgående. Notera att en konkurrensklausul normalt inte får användas vid visstidsanställning med vissa undantag för om en anställd har särskilda expertkunskaper. Vidare kan inte en konkurrensklausul åberopas om anställningen upphört genom uppsägning på grund av arbetsbrist. Har du frågor om konkurrensklausuler? Ring oss!

Det ligger just nu ett flertal tvister hos Arbetsmiljöverket gällande så kallade ”plattformsföretag”, alltså företag som lanserar en hemsida eller i vissa fall bara en app där utomstående ges möjlighet att annonsera och erbjuda enklare tjänster på ett eller annat sätt via deras plattform. Hit räknas företag som Foodora, Tipp Tapp, Uber osv. Arbetsmiljöverket anser att företagen ska ta sitt ansvar och ”undersöka och kartlägga sina anställdas arbetsförhållanden”. Plattformsföretagen anser dock att detta skulle vara en omöjlighet med tanke tusentals personer som finns registrerade på de olika plattformarna. Själva tanken med plattformsupplägget är att erbjuda en plats, där aktörer får marknadsföra sina tjänster på ett samlat sätt. Arbetsmarknadsministern uppmanar nu plattformsföretagen till att ta sitt arbetsgivaransvar och att teckna kollektivavtal. Företagen själva anser sig inte vara arbetsgivare, utan agerar endast som en länk mellan två olika sidor – personerna på efterfrågan sidan och aktörerna på utbudssidan. Därför bör inte dessa företag ses som arbetsgivare, utan  ska snarare bedömas vara uppdragsgivare. Som uppdragsgivare har man ju då inte något arbetsgivar- eller arbetsmiljöansvar för tjänsteleverantörerna som aktiveras i enskilda uppdrag. Vad anser du är rätt benämning på dessa plattformsföretag, är de arbetsgivare eller uppdragsgivare? Rösta och diskutera gärna i våra sociala medier.

Efter att pandemin slog till under våren beslutade kollektivavtalsparterna att pausa förhandlingarna om nya kollektivavtal som annars i många fall skulle börjat gälla innan halvårsskiftet. I och med detta har även årets lönerevisioner för många anställda skjutits fram. Innan förhandlingarna pausades hade facken lämnat ett bud om en höjning på 3 % och arbetsgivarna en höjning om 1,4 %. Under hösten har förhandlingarna återupptagits och parterna har med förbehåll accepterat ett förslag på en avtalsperiod om 29 månader från den 1 november 2020 - 31 mars 2023. Ett flertal avgörande delar återstår så som nivåer av höjningar och revisionsdatum. Målsättningen är att ett avtal för industrin ska vara klart den 31 oktober. Nivån på kommer sedan sätta märket för andra avtal. Läget gör det utmanande att hitta en nivå på avtalen som kan accepteras av samtliga parter. Pandemin har medfört att många branscher går mot ett tungt år resultatmässigt och osäkerheten kring hur permitteringar och andra stöd kommer finnas tillgängliga nästa år riskerar att ha stor påverkan för vissa företag och branscher samtidigt som andra branscher går mot rekordnivåer i produktion och lönsamhet. Därtill är arbetsrätten under luppen och förändringar i arbetsrätten kan förväntas inom de kommande åren. Om förändringar även kommer ske för fackförbund, arbetsgivarorganisationer och kollektivavtal generellt återstår att se men det finns indikationer som tyder på det.

Smittspridningen av Covid-19 fortsätter i stora delar av Sverige. I Stockholm har det införts hemisolering för personer i samma hushåll som en person som är konstaterad med Covid-19 viruset. Det innebär att inte heller dessa närstående får gå till arbete eller gymnasieskola när smittan konstaterats. Barn är undantagna från isoleringen. Rekommendationen är att efter fem dagar beställa ett test och återvända till arbete när man fått ett negativt provresultat. Isoleringen är inget förbud mot att vistas ute eller uträtta nödvändiga ärenden som att besöka mataffärer eller lämna barn på skola och förskola. Allmän försiktighet ska vidtas, vilket bland annat innebär att man ska undvika tider då många personer riskerar att befinna sig på samma plats. Den som inte kan arbeta hemifrån kan ansöka om smittbärarersättning från Försäkringskassan. Har du funderingar kring vad det här innebär för er eller andra arbetsrättsliga frågeställningar? Kontakta oss för rådgivning!

En andra våg av Corona är på ingång och för att undvika stora verksamhetsförändringar väljer många arbetsgivare andra anställningsformer än den standardiserade tillsvidareanställningen. Det kan vara en bra lösning tills läget har stabiliserat sig, men det är då viktigt att man har koll på reglerna om något oförutsett skulle ske. Vad händer om en anställd du tagit in personal för att ersätta, vill avbryta sin föräldraledighet i förtid eller den långtidssjukskrivna plötsligt vill komma tillbaka till arbetet när du redan har anställt någon som ska vikariera? Vad händer då med den du anställt i dennes ställe? Observera att denna artikel utgår ifrån lagens regler. Ert kollektivavtal kan föreskriva andra regler eller tillåta andra anställningsformer. Läs därför alltid ditt kollektivavtal innan du vidtar någon åtgärd. Vidare tas inte de fall då anställningen kan hävas i förtid med här. Huvudregeln Det föreligger inom anställningsrätten en stark presumtion om att en anställning löper tillsvidare. Denna presumtion innebär att om inget annat föreskrivs, så antas att anställningen löper på utan en på förhand angiven slutpunkt. För att kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs som utgångspunkt saklig grund. Vill man tidsbegränsa en anställning, dvs. ha en anställning som löper från datum A till datum B och som avslutas utan uppsägning, måste man sluta ett avtal om det. Det finns inga formella skriftlighetskrav – ett muntligt avtal är lika bindande – men mot bakgrund av den ovan nämnda presumtionen om tillsvidareanställning, ligger det i arbetsgivarens intresse att kunna bevisa ett tidsbegränsat avtals förekomst. Bevisbördan för detta ligger normalt sett på arbetsgivaren. Tidsbegränsade anställningar enligt LAS I LAS finns det ett visst antal tidsbegränsade anställningsformer tillbuds att använda sig av: allmän visstidsanställning, vikariat, anställning för säsongsarbete och anställning av arbetstagare som fyllt 68 år. Det finns också den speciella provanställningen – vars syfte är att leda till tillsvidareanställning. Vi kommer här fokusera på den allmänna visstidsanställningen och vikariatet. Notera att ovan uppräkning inte tar med anställningsformer som ”timanställning”, ”interimsanställning”, “projektanställning” osv. Detta eftersom dessa specifika anställningsformer inte finns i lagen. I lagens mening är alla ovannämnda anställningar antingen tillsvidareanställningar eller allmänna visstidsanställningar (beroende på vad man skrivit och hur arbetet sker i praktiken). Vikariat Ett vikariat har, till skillnad från den allmänna visstidsanställningen, ”äkthetskrav”. Det innebär att användning av anställningsformen vikariat förutsätter att vissa kriterier är uppfyllda. I detta sammanhang betyder det att den vikarierande personen antingen ska ersätta den ordinarie befattningshavaren, eller inneha vikariatet under en bestämd rekryteringsperiod. Allmän visstidsanställning Denna anställningsform är den enklaste att använda sig av eftersom den inte har några s.k. ”äkthetskrav”. Denna form är den vanligast förekommande formen av tidsbegränsad anställning. En allmän visstid kan vara en dag lång, eller pågå upp till 24 månader under en femårsperiod. Hur avslutas dessa anställningar? En tidsbegränsad anställning löper mellan två datum och kräver ingen uppsägning för att avslutas. Detta innebär dock samtidigt om inget annat skrivits – att anställningen som huvudregel inte kan avslutas i förtid, av någon part. ”Dock längst till och med” och ömsesidig uppsägningstid Vill man, kan man förbehålla sig rätten att kunna säga upp den tidsbegränsade anställningen. Detta ska göras i avtalet. Här är förslag på vad man kan skriva: ”Anställningen löper från datum X dock längst till och med datum Y”, eller ”Parterna har en ömsesidig uppsägningstid om 1 månad”. Har man inte förbehållit sig möjlighet att säga upp avtalet på detta sätt får man alltså inte säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid. Dessutom är det ur tydlighetssynpunkt fördelaktigt att skriva in den ömsesidiga uppsägningstiden för att undvika onödig diskussion. Observera att det krävs saklig grund för att kunna säga upp en tidsbegränsad anställning, precis på samma sätt som gäller vid uppsägning av tillsvidareanställning. För att besvara frågorna som ställdes i början, så kan vare sig arbetsgivaren i vikariat/sjukfallet, eller den som nu hittat nytt arbete säga upp avtalen, om inte ovan utformade förslag på uppsägningsförbehåll angivits i anställningsavtalen. Finns förbehållen, så avslutas vikariatet och den allmänna visstidsanställningen alltså antingen pga. arbetsbrist eller pga. personliga skäl, eller genom arbetstagarens egen uppsägning. Är du tveksam kring hur man rent praktiskt hanterar anställningar och anställningsformer eller andra delar av juridiken, tveka inte att kontakta oss på CvZ Juridik så hjälper vi dig vidare.

Nu har vi äntligen kommit tillrätta i vår nya fina kontorslokal på Södermalm. Eftersom vi vill att det ska vara enkelt för dig att hitta till och besöka oss, har vi nu fått upp vår snygga logga på våra fönster. Är du på stan och vill komma in och hälsa på så vet du nu vart vi finns. Glöm inte att följa vår Facebook och Linkedin för att få notis om invigningen som utlovas inom en snar framtid. Varmt välkommen förbi på en kopp kaffe så länge, vi vill gärna träffa dig! Önskar teamet på CvZ Juridik

Arbetsrätten är under ständig förändring, och det är nog många som fått med sig att arbetsmarknadens parter den senaste tiden diskuterat den så kallade LAS-utredningen. Utredningen är omfattande och skriven av experter inom arbetsrätten. Den presenterades i juni 2020 och fick då utstå stark kritik från både fack och socialdemokratiska röster som tyckte den förespråkar lösningar som riskerar att rubba balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare – till arbetsgivarens fördel. Vad är det då för förslag som denna kritiserade utredning innehåller? I korta drag kan man säga att utredningen innehöll i huvudsak nedan förslag. LAS utredningens förslag i huvuddrag Arbetsgivare får undanta fem personer från turordningsreglerna vid uppsägningar p. g. a. arbetsbrist/omorganisation oavsett företagets storlek. Turordningsreglerna ska ändras från att innebära att arbetsgivaren ska få undanta max två anställda om man är högst 10 anställda – till att kunna undanta fem stycken, oavsett hur många anställda som finns på företaget. Det föreslås ändring i reglerna om omplacering. I dagens regler som utarbetats genom domstolspraxis, gäller att en anställd anses ha ”tillräckliga kvalifikationer” om hen kan lära sig den nya tjänstens arbetsuppgifter inom en sex -månaders period. Förslaget i utredningen är att vid en omplacering ska en person kunna ta sig an de arbetsuppgifter som erbjuds utan upplärning, för att anses besitta de tillräckliga kvalifikationer som behövs för att göra anspråk på tjänsten. Det föreslås att arbetsgivaren själv ska få avgöra vem som ska vara kvar i en arbetsbristsituation, när det gäller arbetstagare som har lika anställningstid. I dagens regler är det den äldre som har företrädesrätt vid lika anställningstid. Kompetensutveckling ska i ”skälig utsträckning” erbjudas alla anställda som varit anställda i minst sex månader. I dagens regler finns inga sådana lagstadgade krav. Möjligheten att ogiltigförklara en uppsägning, p. g a personliga skäl, ska tas bort i företag med färre än 15 anställda. Bara efter prövning ska en person som sägs upp pga. personliga skäl i större företag kunna få lön medan det prövas om uppsägningen var ogiltig eller sakligt grundad. Dagens regler innebär en rätt för arbetstagare som sägs upp p. g. a. personliga skäl, att begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras. När en sådan ogiltigförklaring begärs, så upphör inte anställningen förrän tvisten är slutligt avgjord – vilket i praktiken blir när en domstol dömt i frågan. Arbetsgivaren är alltså skyldig att betala lön för den anställde under hela tvistens gång. Vad händer nu? Trots långa och intensiva förhandlingar löpte förhandlingsfristen ut under förra veckan med resultatet att det alltså inte blev någon överenskommelse mellan arbetsgivarsidan, Svenskt Näringsliv och arbetstagarsidan, LO/PTK om nya LAS-regler för arbetsmarknaden. I januariöverenskommelsen som LAS-utredningen är en del av, anges att för det fall arbetsmarknadens parter (dvs. Svenskt Näringsliv och LO/PTK) inte kan komma överens om en gemensam lösning, så är det upp till riksdagen att lagstifta i frågan. Eftersom den svenska modellens kärna är att arbetsrätten ska utformas av arbetsmarknadens parter, är detta inte en lösning som någon av parterna vill ha. Lagstiftning anses mer tunggrott och mindre flexibelt, samtidigt som den inte anses ha samma anknytning till verkligheten. Det diskuteras nu därför om inte förhandlingstiden bör utökas. En utmaning i sammanhanget är att den årliga avtalsperioden avseende nya kollektivavtal startar i oktober månad, och det är till stor del samma personer på bägge sidor som är involverade även i den processen. Hur det blir i denna fråga återstår alltså att se. CvZ Juridik håller er uppdaterade med senaste nytt. Kontakta oss om ni har frågor om hur detta kan komma att påverka er, eller har andra arbetsrättsliga frågor!

Två anställda på ett byggbolag riskerade att falla tio meter i samband med ett takarbete då de saknade tillräcklig skyddsutrustning. För detta får företaget betala en sanktionsavgift på 53 600kr. Uppgifterna som lämnats av arbetsmiljöinspektören är tillräckliga för att rätten ska döma i enlighet med Arbetsmiljöverket, trots att de fotografier som togs på platsen anses vara otydliga. Arbetsmiljöverket ansökte tidigare vid förvaltningsrätten i Karlstad om att ett byggbolag skulle påföras en sanktionsavgift på 53 000 kronor enligt arbetsmiljölagen. Det var vid en inspektion av en byggarbetsplats i Karlskoga som myndigheten noterade två personer som utförde takarbete där det fanns en överhängande risk för att falla. Fallrisken bedömdes till tio meter eftersom fallskyddet där arbetet utfördes var bristfälligt. De två arbetarna bar förvisso fallskyddsutrustning men de var inte korrekt uppkopplade till denna. Selarna var inte kopplade till skyddet Den arbetsmiljöinspektör som utförde inspektionen framförde att man redan på håll kunde se att den ena personen rörde sig fritt utan antydan till att vara kopplad till något fallskydd. Det var detta som föranledde arbetsplatsbesöket från första början. Inspektören noterade senare att båda montörerna var iförda personliga fallskyddsselar men att ingen av dem var uppkopplade. Den ena rörde sig helt fritt på taket utan kopplingspunkter och den andre arbetaren som langade ställningsdetaljer från takytan – saknade också koppling. Domstolen noterade att sanktionsavgift enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter ska tas ut om fallskydd saknas och takarbete utförs där det finns risk för fall och fallhöjden är två meter eller högre. Det var enligt Arbetsmiljöverkets inspektion visat att byggbolaget inte uppfyllde kraven som ställs i de tillämpliga föreskrifterna, på den aktuella byggarbetsplatsen. Sanktionsavgiften fastställdes därför till 53 600 kronor. Överklagade otydlig bevisning Bolaget överklagade till Kammarrätten i Göteborg och menade att fotografierna som användes som bevisning för att visa att arbetarna inte var kopplade till skyddsutrustningen var alltför otydliga för att läggas till grund för en bedömning. Kammarrätten kom dock fram till att de uppgifter som inspektören lämnat om hur inspektionen inleddes och genomfördes är så detaljerade och precisa att de själva kan läggas till grund för bedömningen. Med stöd av dessa uppgifter ansåg domstolen att förvaltningsrätten haft fog för att bifalla ansökan och avslog därför överklagandet.

Att ens motpart inte gör rätt för sig har förekommit så länge avtalsrelationer har existerat – dvs. så länge människan har funnits till. Hur man hanterat detta har som tur är utvecklats till mer humana metoder och idag har ett företag möjligheter att vidta en rad åtgärder som inte innefattar vare sig utvinnande av skålpund kött eller andra fysiska insatser på den skyldige. Krävs avtalsenlig åtgärd? Det första man måste ta reda på är varför ens motpart inte betalar. Har det med den levererade tjänsten eller varans beskaffenhet att göra? Det kan vara så att kunden inte är nöjd med vad som levererats vilket då innebär att leverantören måste utreda om missnöjet juridiskt medför några åtgärdsskyldigheter hos leverantören, innan betalning kan krävas. Påminn! Ring och hör efter varför motparten inte betalat fakturan. Ibland kan det vara så enkelt att motparten glömt betala, eller att man kan släta ut eventuella frågetecken direkt genom ett samtal eller mail. Betalningsföreläggande Om det visar sig att kunden inte haft fog för sina invändningar, eller att man som leverantör avhjälpt eventuellt fel i levererad vara eller tjänst så ska kunden betala i enlighet med utställd faktura och utsatt betalningstid. Så fort fakturans förfallodatum passerat, har man som fordringsägare rätt att hänskjuta fakturan till Kronofogden och ansöka om betalningsföreläggande. Kronofogden vidtar då åtgärder för att få motparten att betala in enligt hänskjuten faktura. Inkasso Ett annat alternativ som man kan tillgå är att sälja fakturan till ett inkassobolag. Då tar inkassobolaget över fakturan, vilket innebär att de också tar över risken för fakturan och dess betalning. Det innebär att man brukar få mellan 50 och 75 procent av fakturans värde, beroende på vad inkassobolaget värderar risken vara med fakturan. Det är sedan upp till inkassobolaget att driva in fordran. Stämning i allmän domstol Det kan också vara så att fakturan bestridits av motparten. Det kan bero på att man fortfarande avser levererad vara eller tjänst vara ofullständig eller icke-avtalsenlig, eller så kan det bero på att man helt sonika inte kan eller vill betala. Är fakturan bestriden så är den i juridisk mening ”tvistig”. Kronofogden och inkasso kan inte hantera tvistiga fordringar, vilket då innebär att man som fordringsägare är hänvisad att fortsätta processen i allmän domstol. Notera att har man avtal som föreskrivit att tvister mellan parterna ska hanteras av skiljenämnd, kan man inte stämma i allmän domstol. Kontakta oss på CvZ Juridik om du behöver hjälp med processen eller har frågor.

Att bli erbjuden en plats i en styrelse är en ära och kan innebära erfarenhet, ett bredare nätverk och inflytande. Man ges möjlighet att vara med och påverka och förändra, och driva frågor vidare på ett konkret plan. Det man dock måste komma ihåg, är att man de facto också tar på sig ett stort ansvar, på ett personligt såväl som ekonomiskt plan. Oavsett om det gäller en styrelsepost i en bostadsrättsförening, ett mindre företag eller en idrottsförening är det viktigt att veta vilket ansvar man faktiskt får när man träder in som styrelsemedlem. Många värderar inte- eller ens överväger det ansvar det faktiskt innebär att vara styrelsemedlem och att det kan bli fråga om ett personligt ansvar för den individuelle styrelsemedlemmen om något går fel. Man kan alltså personligen bli ekonomiskt ansvarig om styrelsen fattar beslut som strider mot reglerna, eller undlåter att agera i tid i exempelvis ekonomiska frågor som rör verksamheten. En inte helt ovanlig situation, framförallt i lite mindre företag är att familjemedlemmar och vänner väljs in  i företaget.  Här är det av ytterligare vikt att  den som tackar ja till ett sådant uppdrag vet vad det innebär. Dels tänka över om det är värt risken att bli oeniga eller rentav ovänner till följd av skilda uppfattningar avseende styrelsearbetet. Dels också sätta sig in det praktiska frågorna som kan uppkomma - vad händer till exempel om  två personer som ingår i samma hushåll sitter i styrelsen – har dessa samma rösträtt? När räknas det som jäv? Vad händer om man inte upprättar en kontrollbalansräkning enligt aktiebolagslagen, i tid? 9 saker att tänka på innan du tackar ja till en plats i styrelsen Innan du tackar ja är det bra att reflektera över följande 9 punkter; 1. Har du den tid och motivation som krävs? Du kommer behöva sätta dig in i komplicerade saker som kräver mycket tid för att förstå. Finns det utrymme för detta i din vardag? Varför blev du tillfrågad? Det är viktigt att kontrollera vilken roll du kommer att ha i styrelsen och vad som förväntas av dig. 2. Har du rätt kompetens? Det är mycket du behöver förhålla dig till i en styrelse. Det kan vara allt från hur bolagets finansiella ställning bedrivs och på vilket sätt man hanterar känsliga uppgifter och tillgångar som finns. IT-säkerhet, personalfrågor samt vissa lagar och förordningar är också saker du behöver sätta dig in i och förstå. Ett bra tips kan vara att gå en styrelseutbildning redan nu. 3. Får du ersättning i förhållande till din insats? Styrelseansvar är det yttersta ansvaret man har på ett företag, det är större än som VD och givetvis bör du förhandla till dig rätt ersättning i förhållande till det ansvar som du faktiskt tar. Titta på statistik och förhandla till dig en ersättning som känns bra för dig. 4. Vilka intressekonflikter kan du hamna i? Finns det risk för att du skulle kunna hamna i intressekonflikter bör du noga tänka över ditt beslut om styrelseansvar innan du tackar ja. Som styrelseledamot bör du alltid prioritera företagets intresse, identifiera dig med bolaget och göra avvägning utifrån den utgångspunkten. Tydlig dokumentation på allt som diskuteras och bestäms är en viktig del i ett styrelsearbete och din trygghet vid tvister. 5. Verkar ledningen och styrelsen bra? Är ansvarsområden, förväntningar och strategi klart? Finns det ömsesidigt förtroende och full insyn? Strävar alla i ledningen efter samma mål? Finns det gamla eller risk för nya konflikter? Det är viktigt med bra kemi mellan styrelsemedlemmarna för ett lyckat samarbete annars kan det snabbt gå illa. 6. Vad får du prata om och inte? I en styrelse får du ta del av information som är sekretessbelagd och det är viktigt att du är försiktig med hur du hanterar det. Det kan få stora konsekvenser om viss information skulle läcka ut på ett felaktigt sätt. 7. Hur hanterar du svåra beslut? Du kan hamna i situationer då du kommer behöva ta tuffa beslut som exempelvis omorganisation eller att någons anställning behöver avslutas. Var därför beredd på att ta tuffa beslut och ha gärna en mentor eller ta hjälp av en rådgivare. Det ska alltid vara bolagets bästa intresse som ska sättas främst. 8. Finns tydlig dokumentation? Finns rapporter med tydlig dokumentation om vad som diskuteras och bestäms? Det är särskilt viktigt att dokumentera om det finns meningsskiljaktigheter. Finns ett bra eget kapital och god likviditet? Är räkenskaperna godkända? Har revisor några kommentarer? Vem äger företaget? 9. Eventuell tvist Eftersom du sitter som personligt ansvarig i en styrelse bör du vid uppkomst av tvist och oegentligheter ta hjälp av en jurist, innan eventuell skada inträffat. Du bör även kontrollera om styrelsen har en egen försäkring i bolaget, annars bör du se till att teckna en egen för att undvika att din privata ekonomi påverkas. Skulle tvist uppstå är du välkommen att kontakta våra jurister på CvZ Juridik.

Arbetsgivaravgiften för unga, även de som redan har ett jobb, sänks nästa år. Men åtgärden är tillfällig och kommer tas bort 2023. Regeringens budgetproposition lämnas in den 21 september. Bland annat föreslås att arbetsgivaravgiften sänks för unga personer mellan 19-23 år. Totalt handlar det om nio miljarder 2021 och nio miljarder 2022. Förslagets kritiker anser att stödet är för generellt och riktar även del av sin kritik mot att stödet ska gå till alla unga, även dom som redan har arbete idag. Kritikerna menar att det vore mer effektivt att istället satsa mer resurser på de som står utanför arbetsmarknaden. Det är en tillfällig åtgärd som ska upphöra år 2023. Annie Lööf uttrycker vikten av att unga kan jobba i pandemins spår. Handeln och besöksnäringen, där många unga jobbar, har det särskilt tufft. – Det här handlar om människors framtidsutsikter. Att som ung människa möta vuxenlivet som arbetslös får förödande konsekvenser. Just nu är det många unga som blivit av med sina timanställningar eller inte fick något sommarjobb som har svårt att hitta jobb. Det här blir en dubbelvinst för jobben. Å ena sidan sänks kostnaderna kraftigt för de branscher som nu har det allra tuffast, som tjänstesektorn med handel och besöksnäring. Den andra vinsten blir att fler unga får behålla jobbet och att fler unga kan hitta sitt första jobb, säger Annie Lööf till DN. Rutavdraget höjs Annie Lööf uppger vidare att budgeten kommer att innehålla en utvidgning av rutavdraget med både fler tjänster som omfattas och höjt tak för avdraget. Från och med den 1 januari 2021 föreslås taket för rut-tjänster höjas från 50 000 till 75 000 kronor per person och år. Nya tjänster som omfattas är till exempel montering av möbler och transport av bohag till loppmarknader eller andrahandsbutiker. Höstbudgeten presenteras den 21 september.

Tyvärr har dessa begrepp figurerat mer än vanligt bland våra företagare i följderna av Covid-19 pandemin. Kortfattat kan konstateras att om rekonstruktion och konkurs aktualiseras, så betyder det att berört företag lider av ekonomiska svårigheter. Skillnaden är bara hur mycket och om det går att göra något åt. Vi reder ut vad skillnaden mellan konkurs och rekonstruktion är. Den stora skillnaden mellan konkurs och rekonstruktion kan säga vara att företag som försätts i konkurs försvinner för gott. Lyckas man med en rekonstruktion kommer företaget att leva vidare. Även ett företag som försatts i konkurs kan visserligen leva vidare, men det kräver att någon återupplivar företaget genom att köpa inkråmet av konkursförvaltaren och startar om verksamheten på nytt. Rekonstruktion Om företaget har betalande kunder och svårigheterna beror på en tillfällig likviditetskris (kanske för att en eller flera storkunder inte betalar i tid) kan en konkurs undvikas genom denna process. En rekonstruktör anlitas, som gör en bedömning av läget. Därefter skickar berört bolag in en ansökan om rekonstruktion till tingsrätten. Även en fordringsägare (borgenär) som ej fått betalt, kan ansöka om rekonstruktion av bolaget som ej betalar. Om tingsrätten beviljar rekonstruktionen så behöver bolaget inte betala några skulder som härrör från tiden före tingsrättens beslut. Ingångna avtal med kunder och leverantörer gäller, men alla fakturor som kommer in efter rekonstruktions­beslutet måste betalas kontant (d.v.s. inte med kredit) och bolaget får inte dra på sig nya skulder. Alla bolagets konton fryses och inkommande betalningar styrs om till ett klientmedels­konto hos rekonstruktören. Tingsrätten beviljar en rekonstruktions­tid på tre månader i taget, upp till ett år. Inom en vecka från beviljad rekonstruktion ska rekonstruktören meddela samtliga fordringsägare (borgenärer) om att en rekonstruktion är på gång, och efter tre veckor kallar tingsrätten till ett borgenärsmöte. På mötet får borgenärerna möjlighet att yttra sig och domstolen fattar därefter beslut om rekonstruktionen ska fortsätta. Senare sker en s.k. ackordsförhandling med förslag på hur stor del av borgenärernas fodringar som bolaget kan betala. Genom omröstning bestämmer borgenärerna om de accepterar den föreslagna uppgörelsen. En rekonstruktion kräver alltså att det finns nog med pengar att driva företaget vidare under den här tiden. Finns inte det, blir det konkurs. Liksom vid en konkurs gäller lönegarantin för de anställda under en rekonstruktion. Under en rekonstruktion från Kronofogden som huvudregel inte genomföra någon utmätning hos företaget. Konkurs När ett företag inte kan göra rätt för sig och inte kan göra det under en längre tid – d.v.s. betala skatter och sociala avgifter samt leverantörs­fakturor och löner – kan det begäras i konkurs. Det görs antingen av företagaren själv, en anställd, banken eller någon leverantör som inte fått betalt. En begäran om konkurs görs hos tingsrätten. Fattar tingsrätten beslut om konkurs, utses en konkurs­förvaltare som reder ut vilka tillgångar och skulder som finns. Det finns en lagstadgad prioriterings­ordning för vem som ska få betalt först. Alla tillgångar används för att betala skulder, så långt pengarna räcker. Lönegaranti Under tiden som konkursen pågår och under de anställdas uppsägningstid träder den statliga lönegarantin in för samtliga arbetstagare (även visstids­anställda och vikarier) och den gäller i max åtta månader. Lönegarantin har ett tak – den högsta ersättningen är 189 200 kr per anställd. Länsstyrelsen sköter utbetalningarna av lönegarantin. Kontrollbalansräkning Både när det gäller rekonstruktion och konkurs är det viktigt att företagaren har koll på ekonomin och upprättar en kontrollbalans­räkning så snart halva aktiekapitalet är förbrukat. Kontrollbalans­räkningen ska sparas för att kunna visas upp senare vid en eventuell konkurs. Räkna ut skillnaden mellan tillgångar och skulder för att se om differensen når upp till häften av aktiekapitalet. Finns en revisor, ska hen granska kontrollbalans­räkningen. Därefter har man åtta månader på sig att återställa aktie­kapitalet. Om problemen fortsätter, är det viktigt att senast på förfallodagen för skatteinbetalningen ha begärt företaget i konkurs eller en rekonstruktion. Annars riskerar företagaren och alla styrelse­ledamöter att företrädaransvaret aktiveras – d.v.s. betala förfallna skatter med privata medel, från redan skattade pengar. Normalt är de här reglerna mycket stränga, men nu i pandemitid har Skatteverket lättat något på dem. Man har bestämt att inte utnyttja företrädar­ansvaret för företag som under corona­krisen fått ett tillfälligt anstånd med skatte­inbetalningarna beviljat. För de företag som inte har valt det dyra anstånds­alternativet gäller det fortfarande ”hårda” företrädar­ansvaret enligt ovan. Kontakta oss på CvZ Juridik om du har frågor om rekonstruktion eller konkurs!