Vad gäller kring användning av konkurrensklausuler?

Detta är en inte en alldeles ovanlig fråga som uppkommer från arbetsgivare, i både anställningsfasen som uppsägningssituationer.

Huvudregeln i Sverige är att det råder fri konkurrens på arbetsmarknaden. Det innebär att arbetstagare som lämnar en arbetsplats, som utgångspunkt ska vara fullt berättigad att ta de erfarenheter, kompetenser och kunskaper som man samlat på sig på en tidigare arbetsplats till nästa.

För att kunna åberopa någon rätt till inskränkning i denna rättighet måste arbetsgivaren ha kommit överens om en sådan med den enskilde arbetstagaren. Detta görs genom att man kommer överens om att arbetstagaren ska lyda under en konkurrensbegränsning under en specifik period.

Det som är viktigt att vid utformandet av konkurrensklausulen ha i minnet att den måste vara ”skälig” för att vara gällande och kunna åberopas gentemot den anställde.

Vad är en ”skälig” konkurrensklausul?

Huvudregeln är ju att den anställde ska kunna röra sig fritt på arbetsmarknaden, utan att hållas kvar av någon ytterligare lojalitet mot tidigare arbetsgivare.

Konkurrensklausuler ska därför användas restriktivt och det ska ske en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att före­tags­hemligheter inte riskerar att spridas eller användas på ett för arbetsgivaren skadligt sätt, mot den anställdes intresse av att fritt kunna utnyttja sin kunskap för att själv kunna förbättra sin position på arbetsmarknaden. En skälig klausul ska därför spegla en sådan avvägning.

Regler kring konkurrensklausuler

Reglerna kring konkurrensklausuler och deras användning har sin grund i ett kollektivavtal från 1969, som träffats mellan Svenskt Näringsliv och PTK. I det avtalet var tillämpningsområdet, i vart fall i avtalstexten, kopplat till arbetsgivare inom tillverkningsindustrin som var beroende av utveckling och därför särskilt känsliga för skada vid spridande av företagshemligheter. 1969 års avtal hade dock stor betydelse även för andra branscher, i det att det fungerade som referenspunkt vid bedömningen och tolkningen av konkurrensklausulernas skälighet. Detta avtal har idag ersatts av en överenskommelse mellan Svenskt Näringsliv och PTK om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal, som trädde i kraft den 1 december 2015.

Det nya avtalet anknyter mer till förekomsten av företagshemligheter oavsett typ av verksamhet och kan därför direkt appliceras i olika branscher.

Skälighetsbedömningen

38§ i avtalslagen säger att konkurrensklausul som binder arbetstagare inte kan anses giltig om den sträcker sig längre än vad som anses skäligt. En bedömning av om en klausul är skälig eller ej görs alltså utifrån avtalslagens 38 § och 2015 års avtal om användning av konkurrensavtal i anställningsavtal.

Följande faktorer måste beaktas vid bedömningen av en konkurrensklausuls skälighet – bindningstid, geografiskt område och huruvida ersättning utgår till arbetstagaren eller ej:

• Bindningstiden får inte vara längre än vad som svarar mot arbets­givarens behov. Enligt 2015 års avtal kan en bindningstid om 18 månader längst gälla, om inte särskilda skäl finns att överskrida perioden. Är tiden för fara i konkurrenshänseende för arbetsgivaren att bedöma som kort, gäller istället 9 månader som maximal löptid för konkurrensbegränsningen.

• Om en konkurrensklausuls geografiska tillämpningsområde är för stort kan det tala för att konkurrensklausulen är oskälig enligt 38 § AvtL. Detta då en alltför vid sådan begränsning skulle kunna anses vara alltför hämmande för individen.

• Arbetstagaren har rätt till ­ersättning från arbetsgivaren om konkurrensklausulen innebär förhinder för denne att ta en annan anställning eller liknande. Ersättningen ska utbetalas till den anställde under klausulens bindningstid. Ersättningen ska motsvara mellanskillnaden av lönen som gällde hos den ­tidigare arbetsgivaren (fast och rörlig) och lönen i ny anställning, dock högst 60 procent av månads­inkomsten. Arbets­givaren är dock inte ersättningsskyldig om det kan visas att den lägre inkomsten inte beror på konkurrensklausulen.

• Det är möjligt för arbetsgivaren att befria den anställde från konkurrensregleringen för att inte behöva utge ersättning.

• En anställd som bryter mot en konkurrensklausul kan få betala skadestånd eller normerat skadestånd, så kallat vite, om parterna avtalat om det. Detta vite, för att anses skäligt bör inte sättas alltför högt.

Skälighetsbedömningen blir olika beroende på vilka förutsättningar som gäller i det enskilda fallet. En konkurrensklausul vars geografiska tillämpningsområde är stort, kan ändå bedömas skälig om den bra gäller specifikt namngivna kunder, eller om tillämpningstiden är kort. Det är alltså svårt att säga exakt hur en skälig konkurrensklausul ser ut – men en tumregel är att försöka skriva en för bägge parter väl avvägd klausul som inte upplevs som för allt långtgående.

Notera att en konkurrensklausul normalt inte får användas vid visstidsanställning med vissa undantag för om en anställd har särskilda expertkunskaper. Vidare kan inte en konkurrensklausul åberopas om anställningen upphört genom uppsägning på grund av arbetsbrist.

Har du frågor om konkurrensklausuler? Ring oss!