En andra våg av Corona är på ingång och för att undvika stora verksamhetsförändringar väljer många arbetsgivare andra anställningsformer än den standardiserade tillsvidareanställningen. Det kan vara en bra lösning tills läget har stabiliserat sig, men det är då viktigt att man har koll på reglerna om något oförutsett skulle ske.
Vad händer om en anställd du tagit in personal för att ersätta, vill avbryta sin föräldraledighet i förtid eller den långtidssjukskrivna plötsligt vill komma tillbaka till arbetet när du redan har anställt någon som ska vikariera? Vad händer då med den du anställt i dennes ställe? Observera att denna artikel utgår ifrån lagens regler. Ert kollektivavtal kan föreskriva andra regler eller tillåta andra anställningsformer. Läs därför alltid ditt kollektivavtal innan du vidtar någon åtgärd. Vidare tas inte de fall då anställningen kan hävas i förtid med här.
Huvudregeln Det föreligger inom anställningsrätten en stark presumtion om att en anställning löper tillsvidare. Denna presumtion innebär att om inget annat föreskrivs, så antas att anställningen löper på utan en på förhand angiven slutpunkt. För att kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs som utgångspunkt saklig grund. Vill man tidsbegränsa en anställning, dvs. ha en anställning som löper från datum A till datum B och som avslutas utan uppsägning, måste man sluta ett avtal om det. Det finns inga formella skriftlighetskrav – ett muntligt avtal är lika bindande – men mot bakgrund av den ovan nämnda presumtionen om tillsvidareanställning, ligger det i arbetsgivarens intresse att kunna bevisa ett tidsbegränsat avtals förekomst. Bevisbördan för detta ligger normalt sett på arbetsgivaren.
Tidsbegränsade anställningar enligt LAS I LAS finns det ett visst antal tidsbegränsade anställningsformer tillbuds att använda sig av: allmän visstidsanställning, vikariat, anställning för säsongsarbete och anställning av arbetstagare som fyllt 68 år. Det finns också den speciella provanställningen – vars syfte är att leda till tillsvidareanställning. Vi kommer här fokusera på den allmänna visstidsanställningen och vikariatet. Notera att ovan uppräkning inte tar med anställningsformer som ”timanställning”, ”interimsanställning”, “projektanställning” osv. Detta eftersom dessa specifika anställningsformer inte finns i lagen. I lagens mening är alla ovannämnda anställningar antingen tillsvidareanställningar eller allmänna visstidsanställningar (beroende på vad man skrivit och hur arbetet sker i praktiken).
Vikariat Ett vikariat har, till skillnad från den allmänna visstidsanställningen, ”äkthetskrav”. Det innebär att användning av anställningsformen vikariat förutsätter att vissa kriterier är uppfyllda. I detta sammanhang betyder det att den vikarierande personen antingen ska ersätta den ordinarie befattningshavaren, eller inneha vikariatet under en bestämd rekryteringsperiod.
Allmän visstidsanställning Denna anställningsform är den enklaste att använda sig av eftersom den inte har några s.k. ”äkthetskrav”. Denna form är den vanligast förekommande formen av tidsbegränsad anställning. En allmän visstid kan vara en dag lång, eller pågå upp till 24 månader under en femårsperiod.
Hur avslutas dessa anställningar? En tidsbegränsad anställning löper mellan två datum och kräver ingen uppsägning för att avslutas. Detta innebär dock samtidigt om inget annat skrivits – att anställningen som huvudregel inte kan avslutas i förtid, av någon part.
”Dock längst till och med” och ömsesidig uppsägningstid Vill man, kan man förbehålla sig rätten att kunna säga upp den tidsbegränsade anställningen. Detta ska göras i avtalet. Här är förslag på vad man kan skriva:
”Anställningen löper från datum X dock längst till och med datum Y”, eller
”Parterna har en ömsesidig uppsägningstid om 1 månad”.
Har man inte förbehållit sig möjlighet att säga upp avtalet på detta sätt får man alltså inte säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid. Dessutom är det ur tydlighetssynpunkt fördelaktigt att skriva in den ömsesidiga uppsägningstiden för att undvika onödig diskussion.
Observera att det krävs saklig grund för att kunna säga upp en tidsbegränsad anställning, precis på samma sätt som gäller vid uppsägning av tillsvidareanställning.
För att besvara frågorna som ställdes i början, så kan vare sig arbetsgivaren i vikariat/sjukfallet, eller den som nu hittat nytt arbete säga upp avtalen, om inte ovan utformade förslag på uppsägningsförbehåll angivits i anställningsavtalen. Finns förbehållen, så avslutas vikariatet och den allmänna visstidsanställningen alltså antingen pga. arbetsbrist eller pga. personliga skäl, eller genom arbetstagarens egen uppsägning. Är du tveksam kring hur man rent praktiskt hanterar anställningar och anställningsformer eller andra delar av juridiken, tveka inte att kontakta oss på CvZ Juridik så hjälper vi dig vidare.