SÖKRESULTAT

Vid en nyanställning ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om villkoren som ska gälla, men när anställningsavtal tecknas vet arbetsgivaren och arbetstagare lite om hur relationen dem emellan kommer att utvecklas. Allt eftersom anställningen fortlöper utvecklas och förändras förutsättningarna och relationen vilket innebär att behovet av regleringar kommer att förändras över tid. Många delar av anställningen regleras genom lag och kollektivavtal. Delar som inte omfattas av lag, kollektivavtal eller som av något skäl ska regleras på annat sätt kan hanteras i anställningsavtalet. Men när anställningen upphör är det inte säkert att överenskomna villkor är den bästa lösningen för parterna. I många roller är dialogen och kontakten mellan den anställde och kunderna viktiga. I dessa fall kanske det inte är lämpligt att den anställde har kvar dessa arbetsmoment om denne ska gå vidare till en liknande roll inom en konkurrerande verksamhet. När en person ska sluta, frivilligt eller inte, riskerar dennes närvaro på arbetsplatsen att försämra arbetsklimatet för övriga personalen och efter en nödvändig period av överlämning kan det i många fall vara bättre att en eventuell ersättare får hitta sin roll i organisationen utan inflytande av en person som är på väg därifrån. Vi har nedan samlat lite kort information kring hur man kan resonera när man kommer överens om nya premisser i samband med att en anställning upphör. Tänk på att en överenskommelse av den typ som avhandlas här ska träffas mellan parterna och är i normalfallet ingenting som ena parten ensidigt kan besluta om. Huvudregeln är att om inget annat överenskommits mellan parterna så gäller anställningsavtalet, kollektivavtalet och lagen. Som framgår ovan är det vanligt att villkoren som avhandlas i överenskommelser när en anställning upphör hänga samman med varandra och påverkas i stor grad av vilken funktion regleringarna ska fylla. Båda parter kan vara förtjänta av en konkurrensklausul som är mindre omfattande men gäller över en längre tid eller att den anställde slipper arbeta under hela uppsägningstiden mot att denne avsäger sig rätten till återanställning. Hur avtalen ska utformas beror, som så ofta, på omständigheterna i det enskilda fallet men det är viktigt att göra rätt. Blir det fel te.x. så att formalia inte uppfylls riskerar överenskommelsen att bli ogiltig och därmed inte heller fylla sitt syfte. Kontakta oss om du har funderingar kring frågan oavsett om det handlar om att sätta interna rutiner för att hantera dessa frågor eller om konkreta fall.

Hösten 2021 beslutade EU om en förordning för att underlätta övergången för företagare med anledning av brexit. Genom förordningen inrättades den så kallade Brexitjusteringsreserven (BAR). Regeringen har därför beslutat om en förordning som ger företag möjligheter att få stöd för ökade kostnader till följd av att Storbritannien lämnat EU. Den totala summan som Sverige fått för brexitstöd är 137 miljoner euro. Stödet som helt finansieras med EU-medel är inriktad på att hantera en ökad regelbörda. Stödet lämnas som s.k. försumbart stöd och kan därför även avse kostnader som redan uppstått för företagen. – Nu skapas möjligheter för framför allt mindre och medelstora företag i Sverige att minska kostnaderna för den administrativa börda som kan ha uppkommit till följd av brexit säger näringsminister Karl-Petter Thorwaldsson. Stöd får lämnas för konsult- och rådgivningstjänster, direkta kostnader för godkännande eller märkning av produkter som även fortsättningsvis ska saluföras i Storbritannien liksom för deltagande i mässor och liknande. Stöd ska också kunna lämnas för investeringar i hamninfrastruktur, såsom terminalbyggnader och liknande, till den del infrastrukturen är nödvändig för statens myndighetsutövning. Genom den beslutade förordningen införs också en möjlighet för statliga myndigheter att få ersättning för ökade kostnader med anledning av brexit. Stöd kan lämnas för kostnader under perioden den 1 januari 2020 till och med den 31 december 2023. Mer information om detta finner ni på Regeringens webbplats >>

I de allra flesta fall finns det uppsägningsbestämmelser i kommersiella avtal. Det förekommer dock situationer där det inte framgår tydligt vad som ska gälla om någon av parterna vill säga upp avtalsförhållandet. Antingen saknas bestämmelser helt, eller så är de bestämmelser som finns svårtolkade. Vi går igenom rättsläget för dessa situationer. Avtal I Sverige är huvudregeln att det i de flesta fall inte finns formaliaregler för hur ett avtal ska se ut eller innehålla, för att vara rättsligt giltigt och bindande. De exempel på avtal som kräver viss form är bland annat avtal om överlåtelse av fastighet och testamente. Denna huvudregel innebär att avtal kan vara muntliga eller skriftliga eller uppstå konkludent. Ett konkludent avtal uppstår när parterna agerar på ett sätt som om avtal föreligger mellan parterna. Avtal kan gälla för en viss tid, vilket innebär att man på förhand bestämt slutdatum. Dessa avtal avslutas antingen vid det bestämda slutdatumet, eller så anges avtalet fortlöpa om föregående uppsägning inte skett. Avtal kan också löpa på tillsvidare - dvs. utan att parterna överenskommit om någon förbestämd sluttidpunkt. Under uppsägningstiden ska avtalet löpa på som vanligt. Uppsägning av avtal När det gäller avslut av avtal så gäller det alltså att först etablera om parterna på förhand har bestämt hur det ska se ut, och med vilken tidsfrist. I de fall det inte finns några tydliga på förhand bestämda regler kring uppsägning, så bör parterna främst försöka komma överens om uppsägningen. Om bägge parter är ense om att avtalet ska upphöra inom exempelvis 30 dagar, är det det som gäller. Utmaningen kan uppstå när man inte kan komma överens, och bara den ena parten vill komma ur avtalet. Etablering av skälig uppsägningstid Det finns alltså ingen på förhand given generell uppsägningstid som man kan falla tillbaka på om ens avtal saknar desamma. Saknas uppsägningstid - och parterna inte kan komma överens, så måste man hitta en skälig och rimlig lösning. HD har i ett vägledande rättsfall utmejslat vilka faktorer och vad som ska ligga till grund för bedömningen av vad som ska anses utgöra en skälig uppsägningstid. Man konstaterar till att börja med att det i ett avtalsförhållande åligger båda parter att vara lojala gentemot varandra och - ett åliggande som ökar ju längre avtalsförhållandet pågår. Iakttagande av uppsägningstid är ett sätt att visa hänsyn till motpartens intresse och kan därför, beroende på omständigheterna, uppfattas som ett utlopp av lojalitetsplikten. Detta då båda parter till följd av ett ömsesidigt beroende av avtalsförhållandet kan behöva en omställningstid för att inte riskera att drabbas av skada om den andra parten vill säga upp avtalet. Att enbart luta sig mot lojalitetsplikten räcker dock inte. HD konstaterar att principen om att uppsägningstid ska tillämpas vid icke tidsbestämda avtal - måste anses vara en kontraktsrättslig norm. Bestämmelser med den innebörden finns också i bl.a. lagen (1991:351) om handelsagentur, lagen (1914:445) om kommission och lagen (1980:1102) om handelsbolag och enkla bolag. Man diskuterade om det skulle gå att skapa en uppsägningstid utifrån avtalstidens längd. Även om avtalstiden är central, så kom domstolend dock fram til att en fixerad minimitid knuten till avtalstidens längd, inte bör anses gälla på det icke lagreglerade återförsäljarområdet. En skälighetsbedömningen måste anses vara friare och därmed att föredra. Skälighetsbedömning En skälighetsbedömning har utgångspunkten att en helhetsbedömning av det specifika avtalet, måste göras. Vid skälighetsbedömningen ska vikt alltså läggas vid avtalstidens längd. Ett längre avtalsförhållande bör innebära en längre uppsägningstid. Även andra faktorer - som kan anses vara utlopp för den ömsesidiga lojalitetsplikten, måste beaktas. Exempel på dessa kan vara att tar hänsyn till hur lång tid det kan ta för motparten att hitta ett alternativ och vilka investeringar motparten med anledning av avtalet. Man bör också titta på om det finns någon ledning kring vilken uppsägningstid som är gängse bruk i branschen. Anledning till att part vill avsluta avtalet kan också spela roll, såsom att det föranleds av avtalsbrott eller bristande uppfyllande av avtalsförpliktelser. Kontakta oss! Som med mycket annat gällande avtal och dess tolkning, måste en bedömning göras i det enskilda fallet. Ni är varmt välkomna att kontakta oss om ni har frågor om era avtal eller uppsägningsmöjligheter av desamma.

"Återgång till en mer normal vardag" säger Sveriges statsminister Magdalena Andersson idag den 3 februari. De flesta restriktionerna upphör från och med den 9 februari. Bland annat kommer klassningen av Covid-19 ska ändras. Den innebär enligt Folkhälsomyndigheten att läget ser annorlunda ut än tidigare och samhället kan därmed återgå till normalläge och restriktionerna kan avvecklas. De stöd som regeringen utlovat kommer ligga fast, trots att restriktionerna lättar. Successiv återgång till arbetet på arbetsplatserna Arbetsgivare rekommenderas planera för att skapa möjligheter för en succesiv återgång till arbetet. Den som är sjuk ska stanna hemma Smittspridningen behöver, med några undantag, inte längre kartläggas genom smittspårning. Den som är sjuk ska dock även fortsatt stanna hemma. Slopade begränsningar vid sammankomster och mässor Förutsättningar för att bedriva mässverksamhet skapas genom att deltagarantal och vaccinationskrav tas bort. Det innebär också att de restriktioner om antal personer och avstånd inom restauranger tas bort. Restriktioner för inresor till Sverige tas bort Regeringen planerar att ta bort restriktioner för inresor från grannländerna. Idag finns inga beslut om när så kan ske. Samtliga restriktioner som avskaffas den 9 februari. Allmänna sammankomster och offentliga tillställningar Serveringsställen Mässor Handelsplatser och platser för kultur och fritidsverksamheter Privata sammankomster i t.ex hyra lokaler Långväga kollektivtrafik Cuper, tävlingar eller större aktiviteter inomhus Större sociala sammankomster Texten uppdateras vid ny information.

När kan man som arbetsgivare kräva att en anställd ska underkasta sig krav på drogtest? Kan en vägran från arbetstagarens sida leda till uppsägning? Vi går igenom förutsättningarna nedan. Lagstiftning Vi kan börja med att konstatera att det inte finns någon lagstiftning som föreskriver exakt hur eller när en arbetsgivare får drogtesta sin personal. Frågeställningen tangerar dock ett flertal olika lagar och regler såsom regeringsformen, lagen om anställningsskydd, arbetsmiljölagstiftningen, lagen om offentlig anställning, dataskyddsförordningen m.m. Vi kommer nedan gå igenom några av dessa lagars tillämplighet i sammanhanget. Regeringsformen 2:6 Det är viktigt att poängtera att förutsättningarna för drogtestning skiljer sig åt mellan en offentlig arbetsgivare och en privat arbetsgivare. Offentliga arbetsgivare är till skillnad från privata arbetsgivare bundna av regeringsformens 2 kapitel 6 § 1 st, som anger att man ska gentemot det allmänna vara skyddad mot kroppsligt påtvingade ingrepp. Vad som ska anses utgöra ett kroppsligt ingrepp är alla typer av åtgärder som innebär någon typ av våld mot kroppen som exempelvis kirurgiska ingrepp, tvångsmedicinering, läkarundersökningar och vaccination. Skyddet mot kroppsliga ingrepp är dock starkt sammankopplat med rätten till den personliga integriteten (RF 2 kapitel 6§ 2 st), vilket innebär att definitionen av ett kroppsligt påtvingat ingrepp också omfattar åtgärder av mindre fysiskt invasiv karaktär. Det innebär att åtgärder som urinprov, fingeravtryck, utandningsprov och psykiatriska undersökningar också anses omfattas av definitionen av kroppsliga påtvingade ingrepp. För att kunna utföra åtgärder som omfattas av ovan definition som offentlig arbetsgivare, krävs att det finns lagstöd i annan författning som ger möjlighet till avvikelser från RF 2:6. Det finns till exempel i lagen om (1994:260) offentlig anställning och lagen (1994:261) om fullmaktsanställning. LAS och kollektivavtal För privata arbetsgivare gäller alltså inte RF 2:6, utan där gäller i allmänhet vanliga avtalsrättsliga regler och arbetsrättsliga principer. I vissa branscher så har man i det kollektivavtalen fastställt när och hur kroppsliga ingrepp såsom hälsoundersökningar och drogtester kan och får utföras. Det gäller framförallt i branscher där hälsovådliga arbetsmoment och arbetsuppgifter är vanliga. En arbetsgivare utan kollektivavtal eller som arbetar i en bransch som inte vanligen innebär farliga arbetsuppgifter, kan skriva avtal med sina anställda som innebär att man överenskommer när och hur hälso- och drogtester kan förekomma. Då har arbetstagaren genom avtal förbundit sig att underkasta sig de tester som omfattas av avtalet. Såna typer av avtal är dock inte så vanligt förekommande. Arbetsledningsrätten Själva anställningsavtalet är ju dock ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som innebär att arbetstagaren förbinder sig att agera lojalt med arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt kallas för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, och har varit en ledande princip inom arbetsrätten sedan Decemberkompromissen 1906. Det finns ingen given definition av denna princip men den innebär kortfattat att arbetsgivaren bestämmer hur verksamheten ska drivas, på vilket sätt och av vem. Arbetsledningsrätten får inte utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden, vilket bland annat innebär att det måste finnas en balans mellan parterna där arbetsgivarens intressen av att driva verksamheten framåt ska ställas mot arbetstagarnas intresse av personlig integritet. Detta görs genom löpande intresseavvägningar - arbetsgivarens intresse av att vidta något ska ställas mot arbetstagarens rätt till sin personliga integritet. Att begära att en anställd ska undergå ett drogtest måste alltså föregås av en intresseavvägning - arbetsgivarens intresse av att få testet gjort, och arbetstagarens intresse av bibehållen integritet. Som med mycket annat i den juridiska sfären, innebär detta alltså att man måste göra en samlad bedömning av situationen och alla omständigheter som föranlett kravet på testet. Arbetsmiljö En viktig faktor som nästintill alltid spelar in i denna fråga är arbetsmiljön. När det gäller arbetstagare som har arbetsuppgifter som till sin natur är farliga, så är argumenteringen ofta mycket enkel gällande arbetsgivarens intresse av att få ett drogtest utfört. En person som är påverkad av droger när denne exempelvis kör bil i tjänsten eller manövrerar en stor maskin, löper större risk att skada sina medarbetare och andra - än en person som kanske sitter vid ett skrivbord hela dagarna. Därmed inte sagt att en person med skrivbordsjobb, inte skulle kunna behöva genomgå ett drogtest. Faktorer som verksamhetens art, arbetstagarens arbetsuppgifter och position i bolaget, övriga anställda spelar in. Arbetsgivaren har ett ansvar för den arbetsmiljön - inklusive den psykosociala arbetsmiljön - för alla. Arbetstagarna är dessutom enligt arbetsmiljölagen skyldiga att medverka till att skapa en god arbetsmiljö, vilket bland annat omfattar en skyldighet att följa arbetsgivarens instruktioner och föreskrifter. Till detta ska tilläggas att narkotika är olagligt vilket innebär att en person som är berusad av illegala preparat sannolikt ofta begår brott i samband med nyttjandet. En komplicerande faktor är när det gäller användning av legala preparat i fel syfte - exempelvis en person med kronisk smärta som börjat nyttja smärtstillande läkemedel på fel sätt. Saklig grund för uppsägning? En person som inte underkastar sig de hälsoundersökningar eller drogtester som instrueras av arbetsgivaren kan komma att bli uppsagd. Att inte följa instruktioner kan anses utgöra arbetsvägran som kan leda till uppsägning pga. personliga skäl. Dock måste i dessa fall - precis som i alla andra uppsägningssituationer - en helhetsbedömning göras. Finns det kollektivavtal - eller för offentlig arbetsgivare, lagstöd - så bryter arbetstagaren mot sina skyldigheter genom att inte underkasta sig ett hälso- eller drogtest. Saknas kollektivavtal - måste en intresseavvägning göras. Om arbetsgivaren då kommer fram till att dennes intresse väger tyngre än arbetstagarens - så kan saklig grund finnas för uppsägning. Sammanfattningsvis Denna framställning är på intet sätt uttömmande eller täcker ens all relevant lagstiftning på området. Den syftar till att belysa frågeställningens komplexitet och de omständigheter som gör det hela till en svårmanövrerad terräng. Kortfattat kan sägas att när det gäller offentliga arbetsgivares möjligheter till drogtestning, så ska det finnas lagstöd som tillåter avvikelser från 2:6 i regeringsformen. För privata arbetsgivare kan det finnas kollektivavtal som anger när och hur drogtester ska genomföras. För de som inte är bundna av ett sådant kollektivavtal, får göra en bedömning av varje enskilt fall. Arbetsledningsrätten är vid men får inte inkräkta utan grund på arbetstagarens rätt till personlig integritet. En intresseavvägning måste därför göras inför varje drogtest. Att ha en drogpolicy som förklarar dess förekomst och när och hur de kan förekomma, är att rekommendera. Arbetstagare som vägrar drogtestning kan bli uppsagda efter att en samlad bedömning gjorts. Har ni frågor i ämnet, eller andra funderingar gällande era anställda? Välkommen att kontakta oss!

Inte kan man bedriva näringsverksamhet under särskilt lång tid utan att råka ut för att en kund bestrider någon faktura. Vad gäller när en kund bestrider en faktura? Kan man ändå gå till Kronofogden och kräva in sin fordran? Vad händer om jag själv måste bestrida en oriktig faktura? Vi går här igenom de olika situationerna och händelseförloppen och vad som rättsligen gäller vid ett bestridande och gången därefter. Få betalt Det finns lite olika sätt att få hjälp med att få betalt av en part som inte betalar sina fakturor, och de vanligaste är att ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden eller sälja sin faktura till inkassobolag. Att en motpart inte betalar kan bero på olika saker - det kan bero på att man har glömt att betala eller så är uppgifterna i fakturan felaktiga. Det kan också bero på att motparten vill undslippa betalningsansvaret, eller att man tycker sig ha rätt att innehålla betalning pga. att man anser motparten gjort sig skyldig till ett avtalsbrott. Det är i de två senare fallen som bestridande i regel uppstår. Bestridande Har man ingått ett avtal, där köparen beställer en vara som man som leverantör levererar en felfri vara i tid, så ska motparten betala den överenskomna summan för varan. Det händer att köparen, trots att man saknar grund, struntar i att betala fakturan och vid påminnelse bestrider betalningsansvar - trots att man saknar grund. Det är rättsligen inte korrekt att göra så, och illojalt mot ens avtalsmotpart - men rent praktiskt, kan ett bestridande ändå ske. I det här fallet blir det en tvist på grund av att den ena parten vägrar utföra sin skyldighet enligt avtalet. Den andra vanliga situationen är att en leverantör levererar en tjänst eller produkt som köparen anser inte uppfyller avtalets specifikationer eller krav, och att det därmed uppstår en tvist till följd av att parterna inte delar samma uppfattning. När leverantören då skickar en faktura, så bestrider köparen hela eller delar av fakturan, och baserar sitt bestridande på att mottagen produkt inte är avtalsenlig. I detta fall uppstod tvisten redan innan bestridandet företogs. Köparen har agerat rättsligen korrekt, eftersom man anser att det föreligger ett avtalsbrott och baserar sin bestridande på en gällande rättslig grund. Rent rättsligt - vad gäller händelseförloppet hos Kronofogdemyndigheten eller inkasso - skiljer det sig dock inte mellan de olika scenariorna ovan. 'Tvistig fordran' Det som händer när man bestrider en fordran, är att den blir 'tvistig'. Det innebär att parterna är oense om fordran och dess giltighet. Kronogdemyndigheten och inkassobolagen kan inte hantera tvistiga fordringar just av den anledningen, eftersom det är en domstol som måste avgöra vilken av parternas inställning som är den rätta - är det fordringens ägare eller den angivna betalningsansvarige. Stämning i domstol Det finns alltså ingenting som hindrar en part från att faktiskt bestrida en fordran. Det är dock självklart att anledningen till bestridandet kommer att inverka på händelseförloppet därefter. Eftersom Kronofogden och inkassobolagen inte går vidare med tvistiga fordringar, så är fordringsägarens enda alternativ för att kunna få betalt - att driva frågan i domstol. Att stämma i domstol kostar båda tid, energi och pengar. Ansökningsavgifter skiljer sig beroende på fordrans storlek - gäller det ett så kallat 'småmål' (dvs. den tvistiga fordrans storlek understiger ett halvt prisbasbelopp), så kostar ansökan 900 kronor. Gäller det större fordringar är kostnaden istället 2 800 kronor. En domstolsprocess är utdragen och det kostar ofta icke-oansenliga belopp att aktivera ett juridiskt ombud som kan föra ens talan. Därför är det många som resignerar och sätter det hela på 'blåskontot', framförallt när det gäller fordringar som gäller mindre belopp. Sammanfattningsvis Vem som helst kan råka ut för att motparten bestrider ens faktura - oavsett om anledningen håller juridiskt eller inte. Fordran blir tvistig oavsett, vilket innebär att det är en process i domstol som gäller om man ska lyckas få betalt. Det är viktigt att framhålla att anledningen till bestridandet blir en central fråga som kommer prövas av domstolen, vilket innebär att den som bestrider utan rättslig grund löper stor risk att behöva betala ändå. I det fallet är också huvudregeln att denne får ersätta fordringsägaren för dennes rättegångskostnader. CvZ Juridik har stor erfarenhet av att företräda våra klienter i domstol. Ni är välkomna att kontakta oss och bolla ert ärende och få en bedömning av det rättsliga läget i just er situation.

Att det är arbetsgivaren som har det formella ansvaret för arbetsmiljön känner de flesta till. Att detta ligger hos arbetsgivaren innebär att ansvaret inte kan delegeras bort till vare sig någon enskild inom organisationen eller till en anställd. Detta innebär dock inte att de enskilda eller anställda står helt utan skyldigheter i sammanhanget. Skillnad ansvar och ansvar Det är arbetsgivaren som alltså har det yttersta ansvaret för att arbetsmiljöarbetet sker aktivt och att det utgör en naturlig del av verksamheten. Det innebär att de olyckor som ändå sker på arbetsplatsen kommer att hänföras till den ytterst ansvarige - arbetsgivaren. Man kan vara av olika åsikt kring detta, men faktum är att det är arbetsgivaren som känner sin verksamhet bäst och därmed också anses känna till riskerna bäst. Att uppnå en god arbetsmiljö är dock dödsdömt utan samverkan med de anställda. Eftersom arbetsmiljön kan liknas vid en rabatt eller gräsmatta - som dör utan bevattning och näring - så måste alla vara med och sköta om den. Både den fysiska som psykiska arbetsmiljön kräver att de anställda känner till säkerhetsrutiner, instruktioner, risker och till vilken arbetsgivarrepresentant man ska vänd sig vid upptäckta brister. För att klara av arbetsmiljölagstiftingens alla delar måste olika uppgifter naturligtvis delegeras ut till olika representanter hos arbetsgivaren - och en arbetstagare bör också utses, antingen av facket som skyddsombud eller som talesman för arbetstagarkollektivet i arbetsmiljöarbetet. Observera att denna delegation alltså inte omfattar det formella ansvaret. Man kan delegera ut olika arbetsmiljöuppgifter - men aldrig ansvaret. De brister i arbetsmiljöarbetet kring uppgifter som en enskild person delegerats, kommer som huvudregel drabba arbetsgivaren och inte den enskilde. Skillnad arbetsmiljörättsliga följder och arbetsrättsliga följder. Det är alltså arbetsgivaren som har det formella ansvaret för arbetsmiljön. Den anställde är skyldig att följa de av arbetsgivaren uppställda rutiner och föreskrifter som gäller på arbetsplatsen. Att göra detta har två syften. Den primära anledningen - som också borde vara tydligt länkat till individen själv - är självbevarelsedriften, att verka och agera på ett sätt som minimerar risken att bli skadad eller utsättas för ohälsa. Den andra anledningen är att det är en av de sätt som arbetstagarna enligt arbetsmiljölagstiftningen kan vara med och medverka till att skapa en bättre arbetsmiljö i stort. Att inte följa säkerhetsrutiner och föreskrifter - som att inte använda skyddsutrustning - är lika med att inte medverka till en god arbetsmiljö - men arbetsgivaren kan inte rikta någon arbetsmiljörättslig sanktion mot den anställde. Att arbetstagarna struntar i arbetsmiljöarbetet och något händer innebär alltså att det fortfarande är arbetsgivaren som får bära ansvaret. Arbetsgivaren kommer då anses ha misslyckats med sin skyldighet att informera de anställda om vikten av arbetsmiljö och att följa rutiner och föreskrifter. Att inte följa arbetsgivarens föreskrifter och instruktioner kan dock leda till - förutom fara för liv och lem - arbetsrättsliga följder för den anställde. Det kan uppfattas som ordervägran vilket ses som väldigt allvarligt och ett brott mot arbetstagarens extensiva lojalitetsplikt. Det är viktigt att arbetsgivaren agerar mot en anställd som vägrar följa skydds- och ordningsföreskrifter - genom upprepade instruktioner, varningar och i slutänden fråntagande av de arbetsuppgifter som kräver användning av t.ex. skyddsutrustning. För att förtydliga detta genom ett exempel. En arbetstagare jobbar på verkstad med att laga motorfordon. Han har jobbat med detta i 30 år och tänker minsann inte använda skyddsglasögon, för de är obekväma och man ser dum ut i dem. Arbetsgivaren har upprepade gånger varit på den anställde gällande skyddsglasögonen. Det finns skyltar med påminnelser och man går igenom vikten av skyddsutrustning på APT med jämna mellanrum. En dag när den anställde jobbar på en truck, skvätter bromsvätska upp i ögonen och han får till följd av detta nedsatt syn i höger öga. Många kanske tycker att den anställde får skylla sig själv i detta läge - han har själv valt att inte använda föreskriven utrustning. Arbetsmiljörättsligt kommer dock arbetsgivaren som huvudregel få ansvaret för att arbetstagaren råkat ut för skada på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skulle ha fråntagit denna arbetstagare de uppgifter som kräver skyddsutrustning när denne trots upprepade påminnelser struntade i att använda skyddsutrustningen. Som arbetsgivare har man alltså ett omfattande ansvar när det gäller säkerställande av arbetsmiljö på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att aktivt arbeta med arbetsmiljön på arbetsplatsen genom exempelvis skyddsronder, återkommande riskbedömningar och genom att ha en nära samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare gällande arbetsmiljöarbetet. Har ni frågor om gränsdragning mellan arbetsrätten och arbetsmiljörätten i samband med ovan frågor? Ni är välkomna till oss med era funderingar!

Många företag vill visa sin uppskattning för personalens arbetsinsatser och avsluta året med julklappar och julfest. Det finns möjligheter att göra avdrag för delar av kostnaden, men det gäller att ha koll på skattereglerna. Vi har med anledning av det sammanställt några av de bestämmelser du bör känna till. · 2021 kan julklappar och andra gåvor ges till personalen till ett värde upp till 2 500 kr. · Julklappar till kunder får ges till ett värde upp till 300 kr. · Överstiger man beloppen blir hela gåvan skattepliktig · Julbord medför avdragsgill moms upp till 300 kr. ex moms. · Kringkostnader för julfest är avdragbar upp till 180 kr. / pp. Julklapp till personalen – Skattefria julgåvor En arbetsgivare kan ge en skattefri julgåva till sin personal. Julgåvans värda ska vara 'ringa' vilket innebär att värdet inte får överstiga 500 kronor inklusive moms. Julklappen måste ges till alla - eller i vart fall en större grupp, av personalen. Coronagåva Fram till den 31 december 2021 gäller särskilda regler som innebär att extra gåvor upp till 2 000 kronor är skattefria. De tillfälliga skattereglerna ska ge arbetsgivare en möjlighet att visa särskild uppskattning till de anställda för arbetet som utförts under pandemin. De olika gåvorna kan kombineras vilket innebär att en avdragsbar julgåva kan ges till personalen till ett värde av totalt 2 500 kronor. Gåvorna hanteras som skattefria gåvor i bokföringen och ingen särskild anmälan eller ansökan behöver göras. Man måste dock vara uppmärksam - överstiger gåvans värde gränsbeloppet ska hela gåvans värde förmånsbeskattas. Överstiger man gränsvärdet är inte heller momsen avdragsgill. Gåva till ideell verksamhet istället för julklapp Om arbetsgivaren väljer att skänka pengar till ideell verksamhet istället kan en sån gåva ersätta julklapp - till viss del eller i sin helhet. Man måste även i dessa fall hålla sig inom gränsbeloppen. Man kan inte kombinera gåvorna med belopp som överstiger gränsbeloppen, och anledningen till detta är att gåvorna till välgörenhet i regel inte anses vara affärsmässiga. Om den anställde väljer att avstå sin julklapp och/eller coronagåva kan hela beloppet bli förmånsskattepliktigt. Även personer i företagets styrelse kan ges en skattefri gåva i enlighet med dessa regler. Viktigt att ha koll på reglerna Gåvornas värde ska beräknas inklusive moms; de måste ges till alla anställda - eller i vart fall en större grupp av dem och får inte lämnas i kontanter eller presentkort som kan bytas mot kontanter. Man bör tänka på att det inte är tillåtet att göra särskillnad på personal på grund av tex. anställningsform. Man kan därför inte undanta tex. provanställda, sjukskrivna eller visstidsanställda om man ger en julklapp eller annan gåva till resten av personalen. Det finns inte något krav på att ge julklappar till sin personal och det är upp till arbetsgivaren att besluta om och i så fall vad och till vilket värde som ske ges som gåva. Julgåvor till konsulter En konsult som är inhyrd i verksamheten räknas som inte som anställd och omfattas inte av avdragsrätten för anställda. En julklapp eller annan gåva till en konsult är därför inte avdragsgill enligt reglerna som gäller för personal. Men konsulter kan i vissa fall omfattas av reglerna nedan rörande kunder. Gåvor till kunder Gåvor till kunder är normalt inte avdragsgilla. Man kan dock ge sina kunder reklamgåvor av ringa värde. Enligt skatteverket uppgår gränsbeloppet i dessa fall till 300 kronor inklusive moms. Det ska i dessa fall handla om enklare presentartiklar eller om någonting som har en direkt anknytning till verksamheten. Exempel kan vara pennor, anteckningsböcker med företagets logotyp eller enklare julkorgar. Julbord och fest för personalen Personalfester som julbord, julfest och sommarfest är avdragsgilla upp till två gånger per år. Kostnaden för mat och dryck är inte avdragsgill men företaget har rätt att dra av momsen för mat och dryck upp till 300 kronor exklusive moms. Därtill kan avdrag göras för kringkostnader så som lokalhyra och underhållning upp till 180 kronor exklusive moms per person. Om en anställd behöver resa till aktiviteten har företaget rätt att göra avdrag för resekostnader och en hotellnatt. Julbord med kunder Det är viktigt att ha koll på reglerna om representation. Avdrag från moms kan göras till viss del om kostnaderna har ett omedelbart samband med verksamheten. I sådant fall kan momsen vara avdragsbar till viss del. Prövning om det handlar om en affärsförhandling görs i varje enskilt fall och krävs för att momsen ska kunna dras av. Det innebär att större bjudningar med flera kunder samtidigt inte med säkerhet medför avdragsbar moms. Även i dessa fall uppgår gränsen till 300 kronor exklusive moms. Upplysningen ovan ska ses som allmän information och ska inte användas som fakta vid upprättande av bokföringen. Det finns en mängd omständigheter som påverkar bestämmelserna. Innan beslut fattas om hur verksamheten ska hantera dessa frågor bör förutsättningarna i enskilda fallet undersökas och beaktas. Hör gärna av er om ni har några frågor, mail och telefonnummer till våra jurister finner du på kontaktsidan.

När en anställd missköter sig så har arbetsgivaren - beroende på misskötsamhetens art och allvarlighetsgrad - möjlighet att säga upp personen pga. personliga skäl, eller lägga ett avsked. Det kan vara en svår avvägning att göra och skillnaderna i rättsverkningar kan bli stora. Vi ger er en kortfattad inblick och förklaring kring begreppen saklig grund och laga grund. Saklig grund För att kunna säga upp en anställning krävs saklig grund. Gäller det organisatoriska och verksamhetsmässiga skäl så är grunden för uppsägningen arbetsbrist, och arbetsbrist utgör med få undantag alltid saklig grund. Så är inte fallet med uppsägningsgrunden personliga skäl - där måste arbetsgivaren kunna visa att saklig grund har uppnåtts. Laga grund När en anställd begår allvarliga lojalitetsbrott gentemot arbetsgivare och beter sig på ett sätt som inte en avtalsmotpart ska behöva tåla, så har arbetsgivaren laga grund att avskeda den anställde. Ett avsked innebär att man omedelbart skiljs från anställningen utan uppsägningstid. Det finns en ordningsföreskrift i LAS som anger att arbetsgivaren ska ge underrättelse om avsked en vecka innan avskedet läggs - men det är som sagt en formaliaregel som inte innebär att avskedet blir ogiltigt om den inte följs. Arbetsgivaren kan dock behöva betala ett mindre skadestånd för avvikelsen. Lojalitet Det återkommande temat i samband med dessa ämnen är alltså just brott mot arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. En arbetstagaren som arbetar inom den privata sektorn har en långtgående lojalitetsplikt som innebär en skyldighet att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna. Sen är frågan i vilken grad man brutit mot lojaliteten - uppgår det till avsked eller är det "bara" grund för uppsägning pga. personliga skäl? Olika rättsverkningar Som vi redan berört så innebär ett avsked - till skillnad från en uppsägning - att anställningen avslutas direkt utan uppsägningstid. Dessutom är det så att ett avsked - till skillnad från en uppsägning - inte kan ogiltigförklaras, såvida det inte står klart att arbetsgivaren inte ens haft sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl. Det innebär vidare att en anställning vid uppsägning pga. personliga skäl - vid en ogiltigförklaring av den anställde - löper på under tvistens gång. Arbetsgivaren har därmed en skyldighet att fortsätta betala lön till den anställde fram tills tvisten är slutligt löst. Det gäller inte vid avsked. Därför har många arbetsgivare valt att i dessa situationer avskeda den anställde - trots att man kanske "bara" haft skäl för uppsägning - eftersom man gjort den ekonomiska bedömningen att det är billigare med ett skadestånd än att det ska ticka lön under flera månader. I samband med reformeringen av LAS så har detta tagits fasta på, och en av de föreslagna ändringarna i LAS är just att arbetsgivarens skyldighet att betala lön under tvister som rör uppsägningar tas bort. Detta för att få bort de avskedanden som uppenbart sker utan laga grund. Det kan vara svårt att avgöra om man uppnått saklig - eller laga grund vid arbetstagares misskötsel. Hör av er till oss med era frågor!

Då smittspridningen ökat ute i Europa har myndigheterna i Sverige börjat vidta åtgärder för att hindra att liknande spridning ska öka här hemma. Folkhälsomyndigheten har därför tagit fram förslag på smittsskyddsåtgärder som ska börja gälla från den 1 december 2021. Bland dessa åtgärder återfinns regler med förutsättningar för hur allmänna sammankomster med minst 100 deltagare ska få genomföras. Vaccinationsbevis Ska man arrangera tillställningar inomhus som ska ha minst 100 deltagare så måste arrangören enligt myndighetens förslag: - Anvisa deltagarna särskilda sittplatser. - Deltagarna måste hålla minst 1 meters avstånd i både sidled och framåt- och bakåt från andra sällskap. - Man får som max vara 8 personer per deltagande sällskap. Dessa regler gäller inte de arrangörer som tillämpar vaccinationsbevis. Arrangören måste ha tydliga rutiner för hur man kontrollerar deltagarnas vaccinationsbevis, som ska finnas tillgängliga skriftligen. Det är alltså inget krav på vaccineringsbevis, utan man kan istället uppfylla ovan kriterier. Oavsett vaccinationsbevis eller inte ska smittsskyddsåtgärder vidtas i form av information om vikten av att hålla distans till varandra, undvikande av trängsel genom utportionerande av ankomsttider och avskiljda in- och utgångar samt möjligheter för deltagande att tvätta händer och ha tillgång till handsprit.

En ny lag om visselblåsning innebär att alla arbetsgivare som har 50 anställda eller fler är skyldiga att ha rutiner för hantering för så kallad visselblåsning. Riksdagen har under hösten tagit beslut om lagen, som bygger på ett EU-direktiv, och den införs stegvis från den 17 december 2021. Lagen innebär krav på rutiner av hantering av rapporteringar av information om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. Den nya lagen ersätter den tidigare lagen om visselblåsning och till skillnad från den tidigare lagen finns det i den nya inget krav på att de allvarliga missförhållandena ska vara utförda av en person i ledande ställning. Även den nya lagen ställer dock krav på att det ska vara frågan om allvarliga missförhållanden. Hur ska funktionen utformas? De som är anställda eller på annat sätt har en anställningsliknande ställning hos företag med minst 50 anställda ska genom lagen ha tillgång till visselblåsarfunktion. Det innebär att det ska finnas en dokumenterad och upparbetad rutin för hur missförhållanden inom företaget kan rapporteras. Rutinen kan innefatta vanliga kommunikationsvägar så som mail eller telefon men det har tillkommit en mängd digitala tjänster som medför att rapportering av missförhållanden kan ske anonymt och säkert. Redogörelsen ska kunna lämnas muntligen, skriftligen eller genom ett fysiskt möte. Visselblåsarfunktionen kan hanteras och tillhandahållas internt eller utanför den egna verksamheten. Om man tillhör en koncern och/eller har fler än 250 anställda gäller särskilda regler. Bland annat kan man med vissa begränsningar ha en och samma lösning inom en koncern. Förutsättningarna och behoven av upprättande av funktionen bör då ske utifrån de enskilda företagets förutsättningar. Visselblåsaren är skyddad av lag I enlighet med den tidigare lagen får den som rapporterar om ett missförhållande får inte utsättas för repressalier. Om det sedan tidigare finns en visselblåsarfunktion bör ni undersöka om utformningen harmoniserar med kraven som ställs i den nya lagen. Privata företag med mellan 50 - 249 arbetstagare omfattas av lagen från och med 17 december 2023. Vi på CvZ juridik har en god kännedom om de kraven som ställs på företag och kan hjälpa till med att upprätta rutiner och dokumentation för hantering av visselblåsning Vi erbjuder också tjänster för extern hantering av visselblåsning. Har ni frågor om lagen eller vill ha hjälp med visselblåsningsfunktion är ni välkomna att kontakta oss.

Pandemin gjorde det svårt för många föreningar och aktiebolag att genomföra sina års- och bolagsstämmor. Bolagsverket gav inget anstånd för att senarelägga stämmorna och många fick svårt att få det deltagande som krävdes för genomförande av beslut. Därför antogs lagen om tillfälliga undantag för att underlätta genomförandet av bolags- och föreningsstämmor, som började gälla den 15 april 2020 och förlängdes sedan att gälla ytterligare ett år från december 2020, till och med 31 december 2021. Syftet med lagen var att underlätta genomförandet av stämmor i aktiebolag och föreningar och samtidigt begränsa smitta och spridning av covid-19. Genom denna tillfälliga lag kan man nu genomföra stämmorna helt utan fysiskt deltagande - styrelsen kan rentav hindra ägarna från att närvara fysiskt. Detta genom att man utvidgat möjligheterna till poströstning och att man kan hålla stämman helt elektroniskt. När lagen upphör att gälla vid årsskiftet innebär det att bolags- och föreningsstämmor efter årsskiftet måste genomföras enligt de vanliga reglerna i aktiebolagslagen. Fram till den sista december 2021 kan man dock alltså ha sina stämmor helt elektroniskt. Har ni frågor om den tillfälliga lagen eller kring förenings- eller aktiebolagsrätt allmänt? Välkommen att kontakta oss.