Vid en nyanställning ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om villkoren som ska gälla, men när anställningsavtal tecknas vet arbetsgivaren och arbetstagare lite om hur relationen dem emellan kommer att utvecklas. Allt eftersom anställningen fortlöper utvecklas och förändras förutsättningarna och relationen vilket innebär att behovet av regleringar kommer att förändras över tid.
Många delar av anställningen regleras genom lag och kollektivavtal. Delar som inte omfattas av lag, kollektivavtal eller som av något skäl ska regleras på annat sätt kan hanteras i anställningsavtalet.
Men när anställningen upphör är det inte säkert att överenskomna villkor är den bästa lösningen för parterna. I många roller är dialogen och kontakten mellan den anställde och kunderna viktiga. I dessa fall kanske det inte är lämpligt att den anställde har kvar dessa arbetsmoment om denne ska gå vidare till en liknande roll inom en konkurrerande verksamhet. När en person ska sluta, frivilligt eller inte, riskerar dennes närvaro på arbetsplatsen att försämra arbetsklimatet för övriga personalen och efter en nödvändig period av överlämning kan det i många fall vara bättre att en eventuell ersättare får hitta sin roll i organisationen utan inflytande av en person som är på väg därifrån.
Vi har nedan samlat lite kort information kring hur man kan resonera när man kommer överens om nya premisser i samband med att en anställning upphör. Tänk på att en överenskommelse av den typ som avhandlas här ska träffas mellan parterna och är i normalfallet ingenting som ena parten ensidigt kan besluta om. Huvudregeln är att om inget annat överenskommits mellan parterna så gäller anställningsavtalet, kollektivavtalet och lagen.
Konkurrensklasul
Att villkora konkurrensbegränsningar är vanligt förekommande och de tenderar att bli än vanligare. En vanlig utmaning är att formulera konkurrensklausuler så att de blir tillräckligt ingripande för att fylla sin funktion men att de samtidigt inte blir för ingripande så att de riskerar att bli oskäliga och därmed ogiltiga.
En välbalanserad och skälig konkurrensklausul är bäst för såväl arbetsgivare som arbetstagare och det kan med anledning av det vara bra att omförhandla en konkurrensklausul i samband med att anställningen avslutas. Den kan tex. minskas i sitt omfång gällande såväl i vilka kunder och verksamheter som omfattas och i sin geografiska tillämpning om den anställde främst har arbetat inom en viss region eller liknande.
I många fall är det några specifika kunder eller prospekt som arbetsgivaren vill skydda från konkurrens. Det innebär att det går att lista dessa och komma överens om att enbart dessa ska omfattas av begränsningar.
Arbetsplikt
Huvudregeln är att en anställd har arbetsplikt under sin anställningstid, inklusive uppsägningstiden. Men vid exempelvis en längre uppsägningstid kanske det inte är parternas önskan att anställningen ska kvarstå hela perioden. Kanske räcker det med en kortare tid för överlämning eller att en ersättare finns tillgänglig med relativt kort varsel. Det är i dessa fall vanligt att parterna önskar göra avsteg från arbetsplikten under uppsägningstiden.
Så som nämns ovan är det inte heller ovanligt att det för parterna kan vara bättre att avsluta arbetet tidigare både på grund av konkurrensintressen och för arbetsklimatet på företaget. I dessa fall är tillämpningen av arbetsbefrielse vanligt förekommande.
Arbetsbefriad innebär normalt sett att den anställde har rätt att vara frånvarande från arbetet med full lön och andra förmåner. Den har normalt sett rätt att ta annat arbete under perioden och behöver alltså inte stå till arbetsgivarens förfogande.
Rätt till återanställning
Den som har varit anställd på samma arbetsplats i minst 12 månader har rätt till återanställning. Rätten till återanställning löper i nio månader efter sista anställningsdagen och gäller när en anställd sägs upp på grund av arbetsbrist. Det är dock vanligt att man önskar avsluta relationen mellan parterna i samband med att anställningen upphör och att rätten till återanställning avtals bort.
Som kompensation är det inte ovanligt att någon månadslön betalas ut till den anställde för att denne avsäger sig rätten till återanställning.
Arbetsgivarens rätt att avräkna lön från nytt arbete
Om en anställd under sin anställningstid får ersättning från annat håll så som från en ny arbetsgivare har arbetsgivaren som huvudregel rätt att avräkna sådan ersättning. När en anställning upphör och man tillämpar arbetsbefrielse i enlighet med ovan görs det ofta i kombination med att arbetsgivaren avsäger till rätten att avräkna annan inkomst – sk. att ersättning från annan arbetsgivare ska vara avräkningsfri.
Som framgår ovan är det vanligt att villkoren som avhandlas i överenskommelser när en anställning upphör hänga samman med varandra och påverkas i stor grad av vilken funktion regleringarna ska fylla. Båda parter kan vara förtjänta av en konkurrensklausul som är mindre omfattande men gäller över en längre tid eller att den anställde slipper arbeta under hela uppsägningstiden mot att denne avsäger sig rätten till återanställning.
Hur avtalen ska utformas beror, som så ofta, på omständigheterna i det enskilda fallet men det är viktigt att göra rätt. Blir det fel te.x. så att formalia inte uppfylls riskerar överenskommelsen att bli ogiltig och därmed inte heller fylla sitt syfte.
Kontakta oss om du har funderingar kring frågan oavsett om det handlar om att sätta interna rutiner för att hantera dessa frågor eller om konkreta fall.