• Vanessa von Zweigbergk

Vad händer om man istället för att fullfölja uppsägning, vill anställa på deltid?

I dessa virustider är det många som uppfattar permitteringsmöjligheterna som ett gudasänt alternativ till uppsägningar. I många fall har det dock inte gått att undvika uppsägningar och man har fått göra nedskärningar i verksamheten.

Det finns dock arbetsgivare som ser en ljusning efter virusets framfart, och som i pågående uppsägningssituation kanske hellre än att säga upp, vill ha kvar personen i en mindre omfattning. Hur ska man göra då?

Arbetsbrist

Arbetsbrist är ett tvåeggat begrepp inom arbetsrätten. Å ena sidan kan det stå för en situation där det går dåligt för arbetsgivaren, där man tappat mycket jobb och därför inte kan ha kvar vissa tjänster. Å andra sidan kan det utgöra ett lagtekniskt begrepp – som trots sin semantiska betydelse, inte alls utgör en situation som uppstått pga. att företaget går dåligt eller tappar affärer. Arbetsgivaren kan ha verksamhetsmässiga eller organisatoriska anledningar till att göra om tjänster eller bemanning även i goda tider.

Dess verkningar är dock desamma oavsett hur arbetsbristen uppstår. Tjänsten som är aktuell för uppsägning pga. arbetsbrist, kommer inte längre behövas vilket rent krasst leder till en brist på arbete.

Vad gör man då i ovan situation, dvs. att man befinner sig i en uppsägningssituation pga. arbetsbrist och halvvägs inser att man istället för att säga upp personen – vill erbjuda hen en halvtidstjänst på samma jobb?

Anställning istället för uppsägning

Rent juridiskt så gäller att om arbetsgivaren vill erbjuda den anställde en halvtidstjänst istället för den heltidstjänst som hen tidigare innehade, så innebär det en så pass stor ändring i den anställdes anställningsvillkor att halvtidstjänsten ses som ett erbjudande om en helt ny tjänst. Det innebär i sin tur att hens gamla tjänst – heltidstjänsten, sägs upp (den försvinner, vilket innebär att det uppstått en arbetsbrist) och den anställde har då rätt till en uppsägningstid. Arbetstagaren har ju rätt till bibehållna anställningsförmåner under uppsägningstiden. Är det då en person som har tre månaders uppsägningstid, så har hen teoretiskt rätt till sin heltidslön under dessa tre månader – under förutsättning att hen då också arbetar heltid. Detta oavsett om man erbjuds en annan anställning direkt.

En uppsägningsprocess sker ofta tillsammans med facket, om arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden och/eller den anställde är fackligt ansluten. Eftersom uppsägningar som utgångspunkt inte är positivt för den anställde är facket ofta öppet för alternativa lösningar.

Ofta - och kanske speciellt i coronatider - är det inte görbart att upprätthålla den juridiska regeln om uppsägningstid i aktuell situation, eftersom återanställningen i sig utgör en nödlösning för att kunna ha kvar en anställd som man bedömer som viktig för verksamheten, som alternativ till uppsägning.

Det man då får göra är att förhandla med facket och förklara att det, för att personen ska kunna erbjudas arbete istället för uppsägning, måste träffas en överenskommelse om att personen efter skälig tid ska börja direkt i sin nya tjänst på halvtid. Alternativet är många gånger dessvärre, att bli uppsagd. Det är dock viktigt att komma ihåg, att även om den anställdes rätt till uppsägningstid kan anses vara orättvis i sammanhanget, så är det det som gäller om ingen annan överenskommelse träffas med facket/den anställde.

Har ni frågor och funderingar kring arbetsbrist? Skriv eller maila till oss!

Tel: 08-86 54 88

© 2020 Alla rättigheter reserverade

  • Facebook
  • Twitter
linkedin-logo.png

Vi vill underlätta hanteringen av företagens juridiska utmaningar i stort. Det gör vi genom att fungera som er bolagsjurist på distans och tillhandahålla juridiska paketlösningar på bästa möjliga sätt. På så sätt kan och vill vi - till skillnad från traditionella advokater, arbetsgivarorganisationer och jurister - arbeta närmare våra klienter. ​ Som en juristfunktion i rummet intill.