top of page

Drogtestning på arbetsplatsen?

När kan man som arbetsgivare kräva att en anställd ska underkasta sig krav på drogtest? Kan en vägran från arbetstagarens sida leda till uppsägning?

Vi går igenom förutsättningarna nedan.


Lagstiftning

Vi kan börja med att konstatera att det inte finns någon lagstiftning som föreskriver exakt hur eller när en arbetsgivare får drogtesta sin personal.

Frågeställningen tangerar dock ett flertal olika lagar och regler såsom regeringsformen, lagen om anställningsskydd, arbetsmiljölagstiftningen, lagen om offentlig anställning, dataskyddsförordningen m.m. Vi kommer nedan gå igenom några av dessa lagars tillämplighet i sammanhanget.


Regeringsformen 2:6

Det är viktigt att poängtera att förutsättningarna för drogtestning skiljer sig åt mellan en offentlig arbetsgivare och en privat arbetsgivare. Offentliga arbetsgivare är till skillnad från privata arbetsgivare bundna av regeringsformens 2 kapitel 6 § 1 st, som anger att man ska gentemot det allmänna vara skyddad mot kroppsligt påtvingade ingrepp.

Vad som ska anses utgöra ett kroppsligt ingrepp är alla typer av åtgärder som innebär någon typ av våld mot kroppen som exempelvis kirurgiska ingrepp, tvångsmedicinering, läkarundersökningar och vaccination. Skyddet mot kroppsliga ingrepp är dock starkt sammankopplat med rätten till den personliga integriteten (RF 2 kapitel 6§ 2 st), vilket innebär att definitionen av ett kroppsligt påtvingat ingrepp också omfattar åtgärder av mindre fysiskt invasiv karaktär. Det innebär att åtgärder som urinprov, fingeravtryck, utandningsprov och psykiatriska undersökningar också anses omfattas av definitionen av kroppsliga påtvingade ingrepp.


För att kunna utföra åtgärder som omfattas av ovan definition som offentlig arbetsgivare, krävs att det finns lagstöd i annan författning som ger möjlighet till avvikelser från RF 2:6.

Det finns till exempel i lagen om (1994:260) offentlig anställning och lagen (1994:261) om fullmaktsanställning.


LAS och kollektivavtal

För privata arbetsgivare gäller alltså inte RF 2:6, utan där gäller i allmänhet vanliga avtalsrättsliga regler och arbetsrättsliga principer. I vissa branscher så har man i det kollektivavtalen fastställt när och hur kroppsliga ingrepp såsom hälsoundersökningar och drogtester kan och får utföras. Det gäller framförallt i branscher där hälsovådliga arbetsmoment och arbetsuppgifter är vanliga.

En arbetsgivare utan kollektivavtal eller som arbetar i en bransch som inte vanligen innebär farliga arbetsuppgifter, kan skriva avtal med sina anställda som innebär att man överenskommer när och hur hälso- och drogtester kan förekomma. Då har arbetstagaren genom avtal förbundit sig att underkasta sig de tester som omfattas av avtalet. Såna typer av avtal är dock inte så vanligt förekommande.


Arbetsledningsrätten

Själva anställningsavtalet är ju dock ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som innebär att arbetstagaren förbinder sig att agera lojalt med arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt kallas för arbetsgivarens arbetsledningsrätt, och har varit en ledande princip inom arbetsrätten sedan Decemberkompromissen 1906. Det finns ingen given definition av denna princip men den innebär kortfattat att arbetsgivaren bestämmer hur verksamheten ska drivas, på vilket sätt och av vem. Arbetsledningsrätten får inte utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden, vilket bland annat innebär att det måste finnas en balans mellan parterna där arbetsgivarens intressen av att driva verksamheten framåt ska ställas mot arbetstagarnas intresse av personlig integritet. Detta görs genom löpande intresseavvägningar - arbetsgivarens intresse av att vidta något ska ställas mot arbetstagarens rätt till sin personliga integritet.

Att begära att en anställd ska undergå ett drogtest måste alltså föregås av en intresseavvägning - arbetsgivarens intresse av att få testet gjort, och arbetstagarens intresse av bibehållen integritet. Som med mycket annat i den juridiska sfären, innebär detta alltså att man måste göra en samlad bedömning av situationen och alla omständigheter som föranlett kravet på testet.


Arbetsmiljö

En viktig faktor som nästintill alltid spelar in i denna fråga är arbetsmiljön. När det gäller arbetstagare som har arbetsuppgifter som till sin natur är farliga, så är argumenteringen ofta mycket enkel gällande arbetsgivarens intresse av att få ett drogtest utfört. En person som är påverkad av droger när denne exempelvis kör bil i tjänsten eller manövrerar en stor maskin, löper större risk att skada sina medarbetare och andra - än en person som kanske sitter vid ett skrivbord hela dagarna.

Därmed inte sagt att en person med skrivbordsjobb, inte skulle kunna behöva genomgå ett drogtest. Faktorer som verksamhetens art, arbetstagarens arbetsuppgifter och position i bolaget, övriga anställda spelar in.

Arbetsgivaren har ett ansvar för den arbetsmiljön - inklusive den psykosociala arbetsmiljön - för alla. Arbetstagarna är dessutom enligt arbetsmiljölagen skyldiga att medverka till att skapa en god arbetsmiljö, vilket bland annat omfattar en skyldighet att följa arbetsgivarens instruktioner och föreskrifter.


Till detta ska tilläggas att narkotika är olagligt vilket innebär att en person som är berusad av illegala preparat sannolikt ofta begår brott i samband med nyttjandet. En komplicerande faktor är när det gäller användning av legala preparat i fel syfte - exempelvis en person med kronisk smärta som börjat nyttja smärtstillande läkemedel på fel sätt.


Saklig grund för uppsägning?

En person som inte underkastar sig de hälsoundersökningar eller drogtester som instrueras av arbetsgivaren kan komma att bli uppsagd. Att inte följa instruktioner kan anses utgöra arbetsvägran som kan leda till uppsägning pga. personliga skäl.

Dock måste i dessa fall - precis som i alla andra uppsägningssituationer - en helhetsbedömning göras. Finns det kollektivavtal - eller för offentlig arbetsgivare, lagstöd - så bryter arbetstagaren mot sina skyldigheter genom att inte underkasta sig ett hälso- eller drogtest. Saknas kollektivavtal - måste en intresseavvägning göras. Om arbetsgivaren då kommer fram till att dennes intresse väger tyngre än arbetstagarens - så kan saklig grund finnas för uppsägning.


Sammanfattningsvis

Denna framställning är på intet sätt uttömmande eller täcker ens all relevant lagstiftning på området. Den syftar till att belysa frågeställningens komplexitet och de omständigheter som gör det hela till en svårmanövrerad terräng.


Kortfattat kan sägas att när det gäller offentliga arbetsgivares möjligheter till drogtestning, så ska det finnas lagstöd som tillåter avvikelser från 2:6 i regeringsformen.

För privata arbetsgivare kan det finnas kollektivavtal som anger när och hur drogtester ska genomföras. För de som inte är bundna av ett sådant kollektivavtal, får göra en bedömning av varje enskilt fall. Arbetsledningsrätten är vid men får inte inkräkta utan grund på arbetstagarens rätt till personlig integritet. En intresseavvägning måste därför göras inför varje drogtest. Att ha en drogpolicy som förklarar dess förekomst och när och hur de kan förekomma, är att rekommendera. Arbetstagare som vägrar drogtestning kan bli uppsagda efter att en samlad bedömning gjorts.


Har ni frågor i ämnet, eller andra funderingar gällande era anställda? Välkommen att kontakta oss!

留言


bottom of page