En provanställning är en för arbetsgivaren mycket fördelaktig anställningsform som innebär att arbetsgivaren har rätt att under en maxperiod om 6 månader få "testa" en arbetstagares "fit" med verksamheten. Detta utan att egentligen förbinda sig till någon längre anställning, och utan att behöva visa på någon saklig grund för att avbryta eller välja att inte låta omvandla till tillsvidareanställning.
Eftersom det är en så fördelaktig anställningsform så innebär det att reglerna kring dess användning också är tämligen strikta. Det har också inneburit att dess användning är bort-förhandlad i många kollektivavtal.
En provanställning får vara max 6 månader lång enligt LAS men det finns inga hinder mot att man avtalar om kortare tid, exempelvis tre månader. Vad som däremot varit oklart är om man i fallet med kortare provanställning - har möjlighet att förlänga tiden upp till 6 månader. Det har varit klart att arbetsgivaren inte ensidigt kan förlänga en provanställning, ens inom dessa 6 månader. Kommer arbetsgivare och arbetstagare överens om att förlänga provanställningen så föreligger inget problem.
Man kan förlänga en provanställning
Arbetsdomstolen har i ett rättsfall nyligen klargjort under vilka förutsättningar man kan förlänga en provanställning. I det aktuella fallet så var det en myndighet som var arbetsgivare och som anställde en person på provanställning under februari månad. Den anställdes hustru födde i maj deras barn, men blev till följd av förlossningen sjuk och var oförmögen att ta hand om parets barn. Den anställde var därför frånvarande från arbetet från maj månad fram till sista dagen för provanställningen. Arbetsgivaren ansåg sig vid prövotidens utgång inte ha tillräckligt med underlag för att kunna utvärdera den anställdes prestationer, och avslutade anställningen utan att erbjuda en tillsvidareanställning.
En av frågorna som aktualiserades i detta rättsfall var om arbetsgivaren, istället för att avsluta arbetstagaren - kunnat förlänga prövotiden.
Domstolen konstaterade att om arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden så finns det starka sakliga skäl för att tillåta för parterna ska kunna enas om att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron. Att inte godta en sådan överenskommelse, skulle riskera att medföra att provanställningen i stället avslutas och att arbetstagaren därigenom inte får chansen att prövas. En möjlighet att komma överens om förlängning av prövotiden i en sådan situation kan därför vara till fördel både för arbetsgivaren och arbetstagaren.
Notera att detta gäller förlängning av prövotiden inom den maximalt tillåtna prövotiden (sex (6) månader). En överenskommelse som innebär att arbetsgivare och arbetstagare förlänger en prövotid utöver dessa sex månader, skulle med största sannolikhet bedömas vara en tillsvidareanställning.
Har ni några funderingar kring provanställning eller andra anställningsformer? Kontakta oss!