SÖKRESULTAT

Omställningsstödet trädde i kraft i juni i år. Syftet med stödet är att göra det möjligt för företag att klara sig genom den akuta krisen till följd av covid-19-pandemin och samtidigt underlätta för företagen att ställa om och anpassa sin verksamhet. På grund av pandemins fortsatta skadeverkningar på företag föreslås att omställningsstödet förlängs till månaderna maj, juni och juli 2020. Detta sker genom en ny förordning om omställningsstöd för maj–juli 2020 som innehåller ytterligare bestämmelser, den nuvarande förordningen om omställningsstöd får också en ny rubrik. Vi går igenom vad som gäller. Läs vår tidigare artikel om omställningsstödet här. Det står nu klart att krisen som påverkade företagen kraftigt i mars och april fortsatt med samma tuffa framfart även under maj månad. Många företag som bedriver säsongsverksamhet, inte minst inom besöksnäringen, har drabbats extra hårt under juni och juli, dessa är just nu helt beroende av detta stöd för att i vissa fall kunna fortsätta bedriva verksamhet. Även de som drabbas av beslutet om förbud mot att hålla allmänna sammankomster och offentliga tillställningar med fler än 50 personer, har det fortsatt väldigt tufft och har fortfarande svårt att anpassa och ställa om. Stödet förlängs därför med ytterligare tre månader. Detta krävs för att vara berättigad stödet Omställningsstödet för maj–juli får i huvudsak samma reglering som gäller för mars och april enligt den befintliga förordningen om omställningsstöd. Enligt det nya förslaget är det dock uppdelat så att maj blir en individuell stödperiod. Sommarmånaderna Juni och Juli utgör sedan en annan stödperiod. För att stöd ska beviljas för maj 2020 krävs att företaget haft ett omsättningstapp på mer än 40 procent jämfört med maj 2019. För att stöd ska beviljas för juni och juli 2020 krävs att företaget haft ett omsättningstapp på mer än 50 procent jämfört med juni och juli 2019. På samma sätt som tidigare ges omställningsstöd med 75 procent av det procentuella omsättningstappet, beräknat på företagets fasta kostnader för maj-juli 2020. För stödperioden maj 2020 ges omställningsstöd med högst 75 miljoner kronor per stödberättigat företag och för stödperioden juni och juli 2020 ges omställningsstöd med högst 150 miljoner kronor per stödberättigat företag. Regeringen arbetar för att ändringarna ska träda i kraft så snart som möjligt. Det befintliga omställningsstödet har godkänts av EU-kommissionen. Eftersom stödet nu utökas till nya perioder blir det ett nytt statsstöd, som måste godkännas av EU-kommissionen innan det kan börja tillämpas. Ansökan om stöd ska ges in till Skatteverket senast den 15 december 2020. Ändringarna föreslås träda i kraft den 15 oktober 2020. Remissvaren ska ha kommit in till Finansdepartementet senast den 21 september 2020.

Ansökningsperioden för omställningsstöd för företag med kraftigt minskad omsättning är nu stängd och flera företag har blivit polisanmälda på grund av misstankar om fusk. Omställningsstödet var ett tillfälligt stöd för företag som tappade mycket av sin omsättning på grund av covid-19 under mars och april 2020. Sista dag att skicka in ansökan var den 1 september 2020. Regeringens färska, rejält nedreviderade prognos pekade på att omställningsstödet kostar statskassan 7 miljarder kronor i år. De vanligaste branscherna där stöd har sökts finns inom hotell, restaurang, transport och magasinering. För att få ta del av omställningsstödet skulle företaget ha redovisat en nettoomsättning om minst 250 000 kronor under det senaste räkenskapsåret som skulle ha minskat med mer än 30 procent under mars och april 2020 jämfört med mars och april 2019. Nedgången skulle vara orsakad av pandemin. 23 289 ansökningar om det så kallade omställningsstödet har inkommit, visar siffror från Skatteverket när dörren nu stängdes 1 september. Hittills har 17 700 företag beviljats stöd och 1,3 miljarder kronor har betalats ut – en siffra som kommer att stiga eftersom det kom in många ansökningar nu de sista dagarna, enligt Skatteverket. Totalt sett har myndigheten i dagens läge avslagit 1 100 ansökningar till ett sammanlagt sökt stödbelopp på 186 miljoner kronor. Skatteverket flyttar nu fokus till efterkontrollerna och enligt myndigheten pågår nu drygt tusen fördjupade sådana kontroller och 19 företag har brottsanmälts, varav flertalet fall handlar om företag som betalat utdelning till ägarna fast de har uppgett motsatsen. I andra fall kan det handla om misstankar att det inte är coronapandemin som har orsakat omsättningsfallet eller att fjolårets omsättningstal manipulerats för att få ut stödpengar. Har du sökt omställningsstöd och behöver hjälp att kontrollera att allt gått rätt till? Kontakta oss på CvZ Juridik så hjälper vi dig.

Ni som har beviljats korttidsstöd med första stödmånad i mars ska enligt lagen om korttidsarbete göra andra avstämningen från 1 september. Tillväxtverket skjuter nu på öppningen av andra delen av avstämningen till senare i september. Exakt datum är inte fastställt, men kommer meddelas inom kort. Tillväxtverket har tidigare informerat om att du som ansökt om korttidsstöd med start i mars ska göra en andra avstämning från 1 september (den första avstämningen genomfördes i juni). Avstämning 2 är nu senarelagd till senare i september. Du kommer fortfarande ha fyra veckor på dig att göra din andra avstämning och ni kommer att få ett mejl från tillväxtverket när andra avstämningen öppnar. Varför dröjer öppningen av andra avstämningen? Tillväxtverket har på mycket kort tid byggt ett ansökningssystem som uppfyller kraven på användarvänlighet och rättssäkerhet. Systemet hanterar nu också en mycket stor mängd ansökningar. För att det ska gå snabbt för dig som sökt stöd att få besked och utbetalning av medel är det också viktigt att handläggningen är smidig och rättssäker. Tillväxtverket fortsätter kraftsamla och utveckla samtidigt som dom just nu hanterar den största mängden ärenden dom haft under hela stödperioden. För att andra avstämningen ska fylla alla krav och också omfatta en slutavräkning för dig som inte kommer att ansöka om mer stöd behöver dom mer utvecklingstid. Tillväxtverket skickar ut påminnelsemejl när det är dags för dig att göra din andra avstämning. Läs mer på Tillväxtverket - Aktuellt om kottidsarbete

Genom nya, tillfälliga regler är det nu möjligt att anordna digitala stämmor. En bolags- eller föreningsstämma kan nu hållas antingen genom elektronisk uppkoppling i kombination med poströstning eller genom att aktieägarna enbart deltar genom poströstning, utan att fysiskt närvara vid stämman. Vi går igenom vad som är viktigt att tänka på för ett lyckat digitalt genomförande. Det är extra viktigt att kallelsen till den digitala bolagsstämman sker i korrekt ordning - dvs. den ska inkomma i rätt tid och på rätt sätt. Underlag ska tas fram innan stämman och vid stämman ska det ges tid för diskussion innan beslut. Ordinarie bolagsstämma måste genomföras och årsredovisning lämnas in som vanligt enligt gällande regler i aktiebolagslagen (ABL) och årsredovisningslagen (ÅRL). Bolagsverket beviljar inte dispenser från tidsfristerna för att hålla ordinarie bolagsstämma eller registrera årsredovisning. Bolags- eller föreningsstämman kan hållas antingen genom elektronisk uppkoppling i kombination med poströstning eller genom att aktieägarna eller medlemmarna enbart deltar genom poströstning, utan fysisk närvaro vid stämman. Bolagsstämmor kan också hållas per capsulam. Det innebär att besluten på stämman kan fattas utan att aktieägarna träffas fysiskt vid ett sammanträde. Besluten skall alltid dokumenteras skriftligt. För att Bolagsverket ska godta ett sådant beslut som underlag för registrering måste alla som varit berättigade att delta i beslutet skriva under detta. (Poströstning inför en bolagsstämma med elektronisk uppkoppling kan bortses från om samtliga aktieägare samtycker till det). För aktiebolag som överväger att hålla stämman via telefon- eller videokonferens är det viktigt att tänka på att det inte alltid går att helt säkerställa vem som får tillträde till stämman. Om det inte står i bolagsordningen att även personer som inte är aktieägare i bolaget ska ha rätt att närvara eller på annat sätt följa bolagsstämman, måste bolagsstämman därför fatta beslut att utomstående ska ha rätt att närvara. I privata aktiebolag måste ett sådant beslut biträdas av samtliga aktieägare som är närvarande vid stämman. I publika aktiebolag fattas beslutet med enkel majoritet. 6 tips för ett lyckat genomförande: Testa att logga in på mötet, minst 15min före. Kolla så uppkopplingen fungerar - fungerar bild/ljud? När mötet har startat, vänta in alla medverkande, kontrollera ljudet. Om möjligt, ha gärna en person som håller koll på skärmen (till exempel om någon pratar trots avstängt ljud) Förklara i förväg vilka funktioner som kan komma att användas för exempelvis röstning eller för att få ordet. (Teams har bland annat tjänsten handuppräckning) Förbered frågor för digital röstning för att säkerställa att alla kommer till tals. För digital signering av protokoll, säkerställ att er leverantör har rätt säkerhetscertifiering (mer om det här). Riksdagens tillfälliga lag som underlättar att hålla bolags- och föreningsstämmor i tider av hög smittspridning av covid-19. Lagen trädde i kraft den 15 april 2020 och upphör den 31 december 2020: Lag (2020:198) om tillfälliga undantag för att underlätta genomförandet av bolags- och föreningsstämmor

Det är många som arbetat hemma under våren, och det verkar som att denna företeelse kommer fortsätta i samma ökade utsträckning som varit – i vart fall under den kommande hösten. Det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivarens ansvar för sina anställdas arbetsmiljö fortfarande gäller vid hemarbete. De flesta kraven i föreskrifterna som gäller arbetets utformning går bra att uppfylla i bostaden, men det är viktigt att även regler om belysning och ergonomi måste uppfyllas. Om det inte finns möblemang och annat i arbetstagarens bostad, så är arbetsgivaren skyldig att tillhandahålla arbetsutrustning som uppfyller de grundläggande kraven enligt reglerna. Jobbar arbetstagaren på distans är kommunikation kring arbetsplatsens brister i arbetsmiljö extra viktigt. Hur långt arbetsgivaren behöver gå när det gäller anpassning och vilka åtgärder som behöver vidtas när en anställd jobbar hemifrån eller distansarbetar från någon annan plats, beror på hur ofta, hur länge och hur intensivt arbetet utförs. Hemarbete uppskattas ofta, men i den konstiga situation som covid-19 givit upphov till kan det långvariga hemarbetet efterhand göra att arbetstagarna känner sig ensamma, eller känner att man tappar ”kontakten” med kollegor och arbetsplats. Därför är arbetet med den psykosociala och organisatoriska arbetsmiljön minst lika viktig att arbeta aktivt med under denna tid. Att organisera och strukturera upp sin arbetstid kan vara svårt för vissa, och det innebär att man som arbetsgivare måste vara uppmärksam när man märker att en arbetstagare kanske jobbar för mycket eller lättare uttrycker stress. En tydlig dialog om vad som ska prioriteras, när det ska levereras och hur och vem man ska samarbeta med är extra viktigt i dessa lägen.

Två anställda var ute på serviceuppdrag för att utföra underhållsarbete då de blev förgiftade av kolmonoxid. Förgiftningen var så kraftig att de troligen avlidit om inte utomstående personer ingripit. Den ena har fått bestående men med bland annat nedsättning av rörelseförmågan till följd av händelsen. Åklagaren har efter undersökning dragit slutsatsen att arbetsgivaren har brustit i sitt arbetsmiljöansvar och av oaktsamhet orsakat de anställda skador. Flera brister i rutiner runt riskbedömningar och i tillhandahållande av relevant skyddsutrustning befanns föreligga, detta trots att riskerna var kända. Med anledning av detta ska företaget genom strafföreläggande betala en företagsbot på 950 000 kronor. Brister i arbetsmiljöarbetet kan åsamka allvarlig skada för de anställda och höga böter för företagen. Vi på CvZ juridik arbetar med att förebygga brister i arbetsmiljöarbetet och erbjuder stöd och biträde om olyckan är framme. Kontakta oss om ni har behov av rådgivning eller annat stöd kopplat till arbetsmiljö.

Vi på CvZ Juridik är mycket glada över att få presentera vårt senaste tillskott till vår verksamhet - Kim Lindberg. Kim har många års erfarenhet av kundtjänst och kommunikation samt digital marknadsföring med tillhörande projektledning av evenemang. Kim brinner för kundservice och att hitta lösningar till alla typer av problem. Här hos oss så arbetar Kim främst med administration, kommunikation och att stötta sina kollegor med att driva sina projekt i hamn. Efter att ha arbetat i många olika branscher har hon skaffat sig kunskap och kompetens inom diverse områden som kommer vara till stor nytta för våra klienter. Ni kan kontakta Kim genom att ringa eller skicka ett mail på 076 - 885 84 82 och kim.lindberg@cvz.se.

I dessa virustider är det många som uppfattar permitteringsmöjligheterna som ett gudasänt alternativ till uppsägningar. I många fall har det dock inte gått att undvika uppsägningar och man har fått göra nedskärningar i verksamheten. Det finns dock arbetsgivare som ser en ljusning efter virusets framfart, och som i pågående uppsägningssituation kanske hellre än att säga upp, vill ha kvar personen i en mindre omfattning. Hur ska man göra då? Arbetsbrist Arbetsbrist är ett tvåeggat begrepp inom arbetsrätten. Å ena sidan kan det stå för en situation där det går dåligt för arbetsgivaren, där man tappat mycket jobb och därför inte kan ha kvar vissa tjänster. Å andra sidan kan det utgöra ett lagtekniskt begrepp – som trots sin semantiska betydelse, inte alls utgör en situation som uppstått pga. att företaget går dåligt eller tappar affärer. Arbetsgivaren kan ha verksamhetsmässiga eller organisatoriska anledningar till att göra om tjänster eller bemanning även i goda tider. Dess verkningar är dock desamma oavsett hur arbetsbristen uppstår. Tjänsten som är aktuell för uppsägning pga. arbetsbrist, kommer inte längre behövas vilket rent krasst leder till en brist på arbete. Vad gör man då i ovan situation, dvs. att man befinner sig i en uppsägningssituation pga. arbetsbrist och halvvägs inser att man istället för att säga upp personen – vill erbjuda hen en halvtidstjänst på samma jobb? Anställning istället för uppsägning Rent juridiskt så gäller att om arbetsgivaren vill erbjuda den anställde en halvtidstjänst istället för den heltidstjänst som hen tidigare innehade, så innebär det en så pass stor ändring i den anställdes anställningsvillkor att halvtidstjänsten ses som ett erbjudande om en helt ny tjänst. Det innebär i sin tur att hens gamla tjänst – heltidstjänsten, sägs upp (den försvinner, vilket innebär att det uppstått en arbetsbrist) och den anställde har då rätt till en uppsägningstid. Arbetstagaren har ju rätt till bibehållna anställningsförmåner under uppsägningstiden. Är det då en person som har tre månaders uppsägningstid, så har hen teoretiskt rätt till sin heltidslön under dessa tre månader – under förutsättning att hen då också arbetar heltid. Detta oavsett om man erbjuds en annan anställning direkt. En uppsägningsprocess sker ofta tillsammans med facket, om arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden och/eller den anställde är fackligt ansluten. Eftersom uppsägningar som utgångspunkt inte är positivt för den anställde är facket ofta öppet för alternativa lösningar. Ofta - och kanske speciellt i coronatider - är det inte görbart att upprätthålla den juridiska regeln om uppsägningstid i aktuell situation, eftersom återanställningen i sig utgör en nödlösning för att kunna ha kvar en anställd som man bedömer som viktig för verksamheten, som alternativ till uppsägning. Det man då får göra är att förhandla med facket och förklara att det, för att personen ska kunna erbjudas arbete istället för uppsägning, måste träffas en överenskommelse om att personen efter skälig tid ska börja direkt i sin nya tjänst på halvtid. Alternativet är många gånger dessvärre, att bli uppsagd. Det är dock viktigt att komma ihåg, att även om den anställdes rätt till uppsägningstid kan anses vara orättvis i sammanhanget, så är det det som gäller om ingen annan överenskommelse träffas med facket/den anställde. Har ni frågor och funderingar kring arbetsbrist? Skriv eller maila till oss!

Nu är vi redan inne i juni och det börjar närma sig semestertider. Det har rått lite förvirring kring vad som gäller kring semester och permittering, men det är nu konstaterat att Tillväxtverket bedömer semester vara icke stödgrundande, vilket innebär att all semester ska räknas som frånvaro vid beräkningen av det preliminära stödet. Vid avstämning ska företagen redovisa all frånvaro, inklusive semester. Om det utbetalade preliminära stödet inte stämmer med den faktiskt arbetade tiden för stödperioden kommer överskottet att dras av från kommande stödperiod. Ingen återbetalning görs nu. Vad gäller om man som arbetsgivare mot bakgrund av corona och dess verkningar för verksamheten - funderar över att eventuellt skjuta på sommarsemestern några veckor? Kan man göra det? Sommarsemester – huvudregel Semesterlagen anger att den så kallade huvudsemestern skall förläggas under en sammanhängande period om fyra veckor, under perioden juni till augusti. Det kan förekomma avvikelser och/eller tillägg i kollektivavtal. Syftet med sammanhängande semester är att ge möjlighet till återhämtning, vilket innebär att det även finns en del arbetsmiljöaspekter att väga in. Ett generellt råd är att undvika att teckna lokala eller enskilda avtal om uppdelning eller flyttande av semestern så långt det går. Semester ska som huvudregel förläggas i samråd med den enskilde/lokala facket. Om parterna inte kommer överens om förläggning så är det i slutänden arbetsgivaren som förlägger semestern. Beviljad semester är bindande för både arbetstagare och arbetsgivare. För att kunna avvika från huvudregeln om fyra veckors ledighet under perioden juni – augusti genom att till exempel dela upp semestern eller flytta den, krävs att arbetsgivaren tillsammans med den anställde eller med det lokala facket kommer överens om det. Förläggning av semester under permittering Korttidsarbetet är i sig semesterlönegrundande frånvaro och påverkar därmed inte intjänandet av semesterdagar. Semesterdagar tjänas in som om den anställde hade arbetat sin normala sysselsättningsgrad utan korttidsarbete. Under semestern omfattas alltså inte den anställde av avtalet om korttidsarbete. Semesterutläggningen sker utan hänsyn till hur kortidspermitteringen är förlagd. En veckas semester, för arbetstagare som normalt är schemalagd fem arbetsdagar/vecka, innebär att fem semesterdagar anses utlagda även om korttidsarbetet endast sker på två dagar i veckan. Fyra veckors huvudsemester innebär därmed att 20 dagars semester tas i anspråk. Semester ska utbetalas på samma sätt som om den anställde hade arbetat som vanligt. Det innebär att det intjänade värdet enligt lag och kollektivavtal är det som gäller. Vid sammanfallande intjänande år och semesterår tjänas semesterlön in som om den anställde arbetat i normal omfattning, dvs korttidsarbetet påverkar inte intjänandet av semesterdagar. Besked två månader innan Enligt semesterlagen har arbetstagaren rätt att få besked senast två månader innan semestern börjar om semestern förläggs på annat vis än det som arbetstagare har sökt. Om det finns särskilda skäl har arbetsgivaren dock rätt att lämna besked en månad i förväg. De fall som här åsyftats är dels sådana undantagsfall där arbetsgivaren inte har någon möjlighet alls att iaktta tvåmånaderstiden, t.ex. när fråga är om en nyanställd som anställts alltför nära semesterstängningen, dels andra fall av ren undantagskaraktär i vilka det med fog kan sägas att arbetsgivaren är nödgad att tillämpa kortare underrättelsetid. Huruvida Covid-19 utbrottet och dess verkningar faller in under undantagsregeln och möjliggör för en månads underrättelsetid, går inte att kategoriskt svara ja på. Det måste bedömas efter arbetsgivarens situation, och hur dennes verksamhet påverkats av virusutbrottet. Det som arbetsgivaren riskerar genom att inte iaktta föreskriven underrättelsetid är att bli skyldig att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren. Uppdelning av eller förläggning till annan period än juni-augusti Enligt semesterlagen kan kollektivavtalsbundna arbetsgivare tillsammans med det lokala facket komma överens om förläggning på annan tid än under huvudperioden juni-augusti. Det krävs då alltså ett lokalt avtal om det. Träffas kollektivavtal om uppdelning av semestern på annat sätt än som anges i bestämmelsen eller om förläggning av ledigheten till annan tid än juni - augusti, kommer avtalet att gälla, även om en enskild arbetstagare för egen del anser att avtalet är mindre förmånligt än lagens huvudregel. Har man inte kollektivavtal så kan arbetsgivaren komma överens om annan förläggning med arbetstagarna enskilt. Vidare finns det en möjlighet för arbetsgivaren att på egen hand, utan inblandning av eventuellt lokalt fack eller arbetstagare, att förlägga till annan tid eller dela upp huvudsemestern. För att kunna göra detta krävs dock att arbetsgivaren har särskilda skäl. Vad är ”särskilda skäl” i sammanhanget? Vid bedömandet av vad som skall anses utgöra särskilda skäl ska stor vikt fästas vid arbetstagarnas önskemål. Arbetsgivaren är skyldig att tåla vissa, mindre omfattande störningar i produktionen eller verksamheten för att tillmötesgå arbetstagarnas önskemål. I förarbetena till semesterlagen anges det att hänsynen till säkerheten på arbetsplatsen och till viktiga samhällsintressen – ”exempelvis att sjukvård, kommunikationer och annan samhällsservice fungerar tillfredsställande ska” ges företräde. Det anges vidare att om verksamheten praktiskt sett kan organiseras så att dessa behov tillgodoses utan att ledighetsperioden behöver flyttas, så kan inte särskilda skäl anses föreligga. Utöver dessa har inga fler exempel på vad som kan vara särskilda skäl givits i förarbetena. Att en global pandemi utbrutit och medfört stora störningar i verksamheten på sådant sätt att arbetsgivaren måste ta igen det under huvudsemestern, skulle kunna utgöra ett sådant särskilt skäl som innebär att arbetsgivaren har rätt att ensidigt dela upp eller flytta huvudsemestern. Det är dock något som noga bör övervägas innan och diskuteras med en jurist. Om arbetsgivaren flyttar huvudsemester utan att denne har haft särskilda skäl för sin åtgärd, kan hen bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagaren. Återkalla/avbryta semester Utlagd semester gäller. Arbetsgivaren kan inte utan fog återkalla eller avbryta semester. Huvudregeln är att varken arbetstagaren eller arbetsgivaren kan återkalla redan beviljad semester utan att båda parter kommer överens om något annat. Om arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens är det däremot möjligt att frångå både tidigare semesteransökningar och beviljad semester. För att det ska finnas fog för inställd eller återkallad semester ska det finnas omständigheter som arbetsgivaren inte har kunnat förutspå. Det ska då handla om situationer eller händelser som arbetsgivaren inte kunnat förutse och som allvarligt riskerar att påverka verksamheten. En arbetstagare har då inte rätt att vägra att återgå i tjänst. En arbetsgivare som utan fog återkallar beviljad semester kan bli skadeståndsskyldig. Det kan vidare bli aktuellt att ersätta arbetstagarens kostnader för av- eller ombokning av resor och dylikt. Sjuk under semestern Anställd som blir sjuk under semestern ska sjukanmäla sig som vanligt. Om en arbetstagare konstateras vara smittbärare under semestern träder reglerna om smittbärarersättning in. · Observera att smittbärarersättning kräver att man har testats och fått konstaterat att man har Covid-19. Om man inte kan visa det är man troligtvis inte berättigad till smittbärarersättning. · Den anställde måste ta kontakt med Försäkringskassan som beslutar om smittbärarpenning. Även om den anställde inte har covid-19 så har denne naturligtvis rätt att sjukanmäla sig för annan sjukdom under semestern. Sedvanliga regler om sjukintyg gäller. Vid sjukdom under semester återförs motsvarande sjukdagar tillbaka till semesterkontot för senare utläggning. Har ni frågor om semester i pandemitider eller i allmänhet? Kontakta oss!

För att kunna ansöka om stöd så måste man som arbetsgivare uppfylla vissa kriterier. Man måste kunna visa att man vidtaget ”nödvändiga kostnadsbesparande åtgärder” och man måste lida ekonomisk skada till följd av virusutbrottet. Många ställer sig då frågan vad man ska definiera som ekonomisk skada och om detta då innebär att man inte får söka stödet i förebyggande syfte, då man ”vet” att det troligen kommer komma ekonomiska svårigheter i framtiden. Detta är inte helt lätt att förstå sig på, då det inte finns helt tydlig information på Tillväxtverkets hemsida i frågan. Tillväxtverket skriver: ”Företag som kan visa på tillfälliga och allvarliga ekonomiska svårigheter att klara de utmaningar som till exempel kommer i kölvattnet av covid-19. Svårigheterna ska alltså vara orsakade av ett förhållande utom arbetsgivarens kontroll och specifikt drabba företagets verksamhet.” Det vi vet av detta är att svårigheterna ska vara tillfälliga och allvarliga, och orsakade av omständigheter som ligger utom arbetsgivarens kontroll. Innebär det att man för att kunna söka stödet ska kunna påvisa röda siffror, konkreta ordernedgångar eller dalande försäljningssiffror? Måste man konkret visa på en framgångsrik verksamhet innan covid -19 utbrottet? Vad händer då om man är ett nystartat bolag utan historik? Svaret är dessvärre att vi just nu inte vet exakt vad Tillväxtverket kräver. Reglerna – som innan covid-19 utbrottet var oanvända – utvecklas hela tiden och det uppkommer konstant nya situationer och frågor som måste utredas för att kunna besvaras. Det vi kan göra är att försöka hitta ledning i de förarbeten som ändå finns. Där anges kortfattat följande: - Arbetsgivaren måste tillhandahålla underlag som kan ge en ”god bild” av arbetsgivarens trendmässiga utveckling” Detta eftersom det bara är arbetsgivare med god trendmässig utveckling som kan anses ha tillfälliga svårigheter. En hållbar trendmässig utveckling innebär inte att arbetsgivaren måste uppvisa genomgående neutrala eller positiva indikatorer över tid. Tillfälliga nedgångar eller vissa finansiella svagheter utesluter inte att verksamheten är långsiktigt hållbar så länge det finns kompensatoriska faktorer. - Arbetsgivaren måste visa att det är en tillfällig ekonomisk nedgång Genom att tillhandahålla en ”tillbakablickande sammanställning” av ekonomiska data och nyckeltal som påvisar exempelvis lönsamhetsutveckling, skuldsättningsgrad, tillväxt och orderingång kan arbetsgivaren påvisa på den tillfälliga ekonomiska nedgången. - Den ”tillbakavisande sammanställningen” måste avse en längre tid För att en trend ska kunna utläsas av dessa data förutsätts vidare att de avser en viss tid. Data som avser enstaka år kan i detta avseende endast erbjuda ögonblicksbilder av arbetsgivarens verksamhet. Om arbetsgivaren har bedrivit verksamheten under en tid som motsvarar en genomsnittlig konjunkturcykel, och därmed omfattar såväl upp- som nedgångar i den allmänna ekonomin, borde arbetsgivaren ha goda möjligheter att ge in tillräckliga ekonomiska data för bedömningen. - Återgång till full produktion Arbetsgivaren bör vid sin ansökan kunna göra sannolikt att man har för avsikt att återgå till full produktion och ordinarie arbetstider efter perioden med korttidsarbete. - Gällande nystartade bolag Regeringen har insett att ett nystartat bolag mot bakgrund av sin korta existens kan ha svårt att kunna ge in underlag enligt ovanstående, som påvisar att svårigheterna endast är tillfälliga. En ansökan från ett relativt nystartat företag måste i högre utsträckning baseras på antaganden och prognoser om hur verksamheten hade utvecklats för det fall arbetsgivaren inte hade drabbats av oförutsedda ekonomiska svårigheter. Detta ställer särskilda krav på att ansökan tydligt motiveras och förklaras samt att antagandena och prognoserna i möjligaste mån stöds av underlag. - En brasklapp i sammanhanget är att de ekonomiska konsekvenserna måste vara ”måttliga”. De får inte ha påverkat bolaget så pass att det är konkursmässigt eller på obestånd, för då kan man inte söka stödet. Sammanfattningsvis Det kan sammanfattningsvis konstateras att det förefaller vara svårt att söka stöd enbart på grunden att man ”tror” att ordrarna kommer sjunka under hösten, eller att söka ”för säkerhets skull”. Tillväxtverket kommer att behöva någon typ av underlag som dels påvisar att man innan krisen var ett friskt och välfungerande företag, och att man sedan krisens inträffande, lidit ekonomisk skada. Det är inte omöjligt för en start-up att söka stöd, men det kräver eventuellt ett än mer omfattande underlag för att påvisa att man – om covid 19 ej inträffat - på goda grunder skulle varit/var på väg att bli, ett friskt bolag. Underlaget kommer troligen till stor del utgöras av hypoteser och prognoser, utarbetade affärsplaner, kundavtal, förevisande av inställda investeringar eller annat underlag som man kan uppbringa. Notera att en situation som många råkar ut för, även om orderingången i sig inte sjunker, är att många anställda sjukskrivit sig så fort de känt förkylningssymptom. Det innebär kanske ökade kostnader för vikarier eller att man rentav inte kan leverera pga. personalbrist. En sådan situation borde rimligtvis falla in under ”ekonomisk skada till följd av covid-19”. Vi håller er löpande uppdaterade när ny information släpps. Tveka inte att kontakta oss vid frågor!

Den 1 januari 2019 började en ny lag gälla, som reglerar löneansvaret för olika aktörer i en byggentreprenad – lag (2018:1472) om entreprenörsansvar för lönefordringar. Den föreskriver uppdragsgivares och i viss mån huvudentreprenörens ansvar för underentreprenörers lönefordringar. Lagens syfte är att motverka osund konkurrens i byggsektorn, att komma till rätta med bedrägerier och missbruk, och skydda arbetstagarnas rättigheter. Bakgrund Byggbranschen har länge brottats med hanteringen av oseriösa aktörer. Skatterättsliga åtgärder i form av ROT-avdrag och krav på personalliggare har införts och många upphandlingar kräver att upphandlande myndighet ställer arbetsrättsliga villkor. Regeringen bedömde att ytterligare åtgärder var nödvändiga eftersom förekomsten av oseriösa företag innebär ökade risker för enskilda arbetstagare och för att deras rättigheter inte tillgodoses av arbetsgivarna. Det är mot bakgrund av detta som regeringen utformat lagen om entreprenörsansvar för lönefordringar. Lagens bestämmelser Lagen gäller vid bygg- och anläggningsverksamhet och baseras på ett EU-direktiv om utstationering av arbetstagare. Regeringen valde vid utformningen av lagen att införa betydligt strängare regler än vad direktivet föreskriver. Sveriges regler omfattar både inhemsk och utländsk personal, och gäller till skillnad från EU regeln, hela lönefordran. Direktivets regler innebär enbart en rätt till minimilön. Sverige valde också att inte införa den möjlighet till ”skyddsventil” för entreprenörerna som direktivet innehåller – att de som vidtagit ”rimliga kontrollåtgärder” mot sina underentreprenörer ska slippa entreprenörsansvaret. Det går inte heller att avtala bort ansvaret nedåt. Ansvaret för sina underentreprenörers löneansvar kan ur det perspektivet sägas vara strikt. Arbetstagaren har rätt att kräva lön som inte förfallit för mer än tre månader innan uppdragsgivaren mottagit framställan om ersättning från arbetstagaren eller tre månader före det att huvudentreprenören underrättades i de fall uppdragsgivaren inte gick att nå. Hur det funkar rent praktiskt Arbetstagaren kan så fort man inte fått sin lön för utfört arbete i aktuell entreprenad - utan att gå via sin arbetsgivare - vända sig direkt till arbetstagarens uppdragsgivare med en så kallad underrättelse. Om uppdragsgivaren inte svarar eller vägrar betala ut lönen kan arbetstagaren då vända sig till huvudentreprenören. Uppdragsgivaren och huvudentreprenören kan som huvudregel göra samma invändningar som en arbetsgivare får göra mot en arbetstagarens krav på betalning av sin lön. Formalia i sammanhanget är viktigt, för om arbetstagarens underrättelse inte innehåller rätt information så kan uppdragsgivaren/huvudentreprenören invända mot betalningsansvar. I lagen anges att underrättelsen bland annat ska vara skriftlig och innehålla uppgifter om exempelvis lönefordrans storlek och ursprunglig förfallodag. Tidsfrister att hålla Utbetalning av lön - Uppdragsgivaren ska betala ut lönen inom sju helgfria vardagar från det att uppdragsgivaren fått del av arbetstagarens underrättelse. - Huvudentreprenören ansvarar för utbetalning av lönen om uppdragsgivaren inte har betalat inom 14 helgfria vardagar eller inte har gått att nå samt om arbetstagaren, eller - om arbetstagarens fack, skickat en underrättelse om arbetstagarens krav på lön till huvudentreprenören inom sex månader från att uppdragsgivaren underrättades. Informationsplikt - Arbetsgivaren, uppdragsgivaren och huvudentreprenören måste inom fem helgfria vardagar lämna ut information om de övriga aktörerna till arbetstagare eller dennes fack som efterfrågar dem. Informationen som ska översändas är namn, kontaktuppgifter och organisationsnummer/personnummer eller motsvarande. Det är viktigt att lämna ut informationen så snart som möjligt eftersom lämnas den inte i tid blir entreprenören skadeståndsskyldig. Regressrätt Den entreprenör som får betala ut lönen har som huvudregel rätt att kräva ersättning från arbetsgivaren, s.k. regressrätt. Huvudentreprenören kan även välja att kräva tillbaka pengarna från uppdragsgivaren under förutsättning att huvudentreprenören meddelar uppdragsgivaren inom sju helgfria vardagar från att man mottagit arbetstagarens underrättelse. Gör huvudentreprenören inte detta går man enligt lagen miste om regressrätten mot uppdragsgivaren. Regressrätten och även tidsfristerna i samband med regressrätten går att ändras genom avtal. Kontakta oss Det kan vara svårt att navigera i bestämmelserna och veta hur man ska utforma eller tolka avtal, eller hantera en underentreprenörs arbetstagares framställda löneanspråk. Ni är varmt välkomna att kontakta oss om ni har frågor eller behöver bolla uppkomna situationer.

Skatteverket har meddelat att de under 2020 bland annat kommer ha extra fokus på granskning av bilar och fastigheter som ägs av företag. Deras bedömning är att 4 av 10 företag gör fel i redovisning av förmåner och att felet uppgår till ett värde av ca. 8 miljarder kronor. De kommer ha ett extra fokus på bilar och fastigheter som har höga förmåns- och taxeringsvärden. Bilförmån värderas enligt en särskild schablon, som bygger bl.a. på bilens nybilspris. Till nybilspriset ska läggas extrautrustning. Det finns särskilda regler för bilar som är sex år eller äldre, olika arbetsfordon, miljöbilar och bilar som använts för omfattande tjänstekörning. Läs mer om bilförmån här och om Skatteverkets granskning här.