SÖKRESULTAT

Vi kan nu dela nyheten att CvZ Juridik är ny juridisk leverantör för Verkstadsföretagarna och SFVF. Verkstadsföretagarna är en förening för aktörer inom fordonsbranschen som ger arbetsrättsligt och arbetsmiljörättsligt stöd i form av rådgivning, utbildning och dokumentation där CvZ Juridik nu kommer stå för rådgivning inom arbetsrätt, arbetsmiljö och affärsjuridik. Tillsammans med det härliga gänget på Sveriges Fordonsverkstäders Förening kommer vi öka medlemsnyttan för fordonsbranschens aktörer. Läs mer på fordonsproffs.eu: SFVF och Verkstadsföretagarna rustar inför framtiden tillsammans med CvZ Juridik

Det är arbetsgivaren som ansvarar för personalens arbetsmiljö även vid arbete hemifrån. I nedan text ger vi några tips på vad man som arbetsgivare kan göra för att minska riskerna kopplade till hemarbete. Ansvaret för arbetsmiljön ligger alltså lika tungt på arbetsgivarens axlar när det gäller arbete hemifrån som för arbete som utförs på arbetsplatsen. Arbetsmiljöansvaret gäller både de fysiska förutsättningarna som de sociala- och organisatoriska förutsättningarna. Nu när många tvingas sitta och arbeta hemifrån med anledning av pandemin, så kan man se att de psykosociala riskerna rentav överstiger de fysiska riskerna. En adekvat arbetsplats går tämligen enkelt att åtgärda genom tillhandahållande av en bra kontorsstol, skärm eller ergonomisk mus. När det gäller de mer abstrakta parametrarna som en social isolering innebär, är åtgärderna inte lika uppenbara. Identifiera riskerna Många människor har svårt att förhålla sig till det gränslösa arbetslivet. Detta kan te sig på olika sätt. Vissa har svårt att begränsa sitt arbete och har svårt att ”stänga av” när arbetsdagen är slut. Andra kanske har motsatt problematik – motivationen tryter och produktiviteten går ned. Hemarbetet kan göra det svårt för många att själva reglera när de ska ta paus och lunch när det inte finns en tydlig struktur. Å andra sidan finns det även risk för att produktiviteten minskar mot bakgrund av att motivationen tryter. Detta beror naturligtvis på en rad olika saker – den enskilda individens disposition; vana vid hemarbete; förmåga att arbetsleda sig själv och organisera sitt arbete. Nu när den sociala kontakten med kollegor minskat drastiskt så riskerar många att känna sig isolerade vilket ökar risken för psykisk stress. Utan regelbunden uppföljning och avstämningar riskerar man att de anställda har svårt att prioritera i sitt arbete och därmed få en ohälsosam arbetsbelastning, eller rentav sluta leverera. Agera konkret När man identifierat riskerna med hemarbete, är det viktigt att försöka förebygga dem genom olika åtgärder. Det är arbetsgivarens ansvar att säkerställa så att medarbetarna får tid till återhämtning och har en rimlig arbetsbelastning och stressnivå. Arbetsgivaren måste därför skapa förutsättningar för en bra balans mellan krav och resurser. - Tydlighet Vad förväntas av de anställda? Det kan i undantagsfall finnas situationer där de anställda måste vara tillgängliga efter arbetstid - det kan vara en tillfällig arbetstopp eller en specifik affär som kräver det. Men som huvudregel så bör det vara tydligt för de anställda att det inte förväntas av dem att vara tillgängliga dygnet runt. Vad är förutsättningarna för uttag av övertid? Kan arbetsuppgifter omfördelas något så att inte enskilda personer jobbar över för mycket? Är alla anställda insatta i vad som gäller för det fall de är permitterade? - Information Det är av största vikt att de anställda informeras om vikten av att ta eget ansvar för sin hälsa. Är det något som inte känns bra i arbetsflödet eller den fysiska arbetsmiljön så ska det kommuniceras. Det är arbetsgivarens ansvar tillsammans med den anställde att se till så att den anställde får möjlighet till lagstadgad återhämtning, och att den anställde inte arbetar för mycket. Det är viktigt att påminna om att ta paus, rast och fika - även om man inte befinner sig på arbetsplatsen. - Rutiner Genom att sätta upp tydliga avstämningstidpunkter, möten och uppföljningssamtal ökar man möjlighet och incitament till kommunikation, vilket leder till en större transparens och förtroende. Arbetsgivaren får möjlighet att se över de anställdas arbetsbelastning och diskutera arbetsuppgifter och prioriteringar, vilket innebär att man kan säkerställa att den organisatoriska och sociala arbetsmiljön fungerar. En återkommande uppföljning är naturligtvis även av vikt för arbetsgivarens möjligheter att följa upp personalens arbete. Det är å andra sidan viktigt att hålla nere antalet mötestillfällen till en rimlig nivå, där man också har en tydlig agenda att avhandla. Att ha massa möten utan specifikt syfte, innebär för många en ökad stress då det "äter tid" utan att ge något. - Underskatta inte det sociala Det är på många arbetsplatser av värde att försöka upprätthålla den kollegiala samhörigheten. Vad skulle fungera på just er arbetsplats? Schemalägg en specifik fikatid en dag i veckan; anordna träningsövningar på lunchtid; planera in en månatlig aw, quiz eller dylikt. Kontakta oss! Arbetsmiljölagstiftningen kan kännas lite diffus och svårgreppbar. Har ni frågor kring arbetsmiljöarbete eller vill bolla specifika utmaningar hos er är ni varmt välkomna att kontakta oss direkt.

2020 års pandemi har varit långdragen och ingripande på många sätt, och den förväntas även få ingripande effekter under 2021. Ett ljus i mörkret är det utlovade vaccin som nu tas fram och som kommer komma allmänheten till handa inom kort. Alla vill vi tillbaka till "normaliteten" utan pandemi, och en fråga som då uppkommer är - kan man som arbetsgivare tvinga sina anställda att vaccinera sig? Grundlagsskydd mot kroppsliga ingrepp Vi har i Sverige ett grundlagsskydd mot kroppsliga ingrepp. Enligt regeringsformen 2 kap 6 § är varje individ gentemot det allmänna skyddad mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Det grundlagsfästa skyddet innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att vaccinera sig. Undantag från detta kan göras genom lagstiftning. Observera att detta alltså gäller för anställda där staten är arbetsgivare. Vad gäller den stora andelen privata arbetsgivare? Även om det saknas ett uttryckligt grundlagsskydd, så skulle ett sådant ingrepp kunna strida mot "god sed på arbetsmarknaden". Skälen att påtvinga sina anställda fysiska ingrepp, såsom urinprov eller narkotikaprov, måste underbyggas med väl avvägda argument. När det gäller ett ingrepp som vaccinering så anses det vara ett mycket större ingrepp, vilket kommer kräva ännu mer av arbetsgivaren. Som det verkar nu så kommer arbetsgivare troligen inte kunna kräva vaccinering. Det som troligen kommer gälla, är att arbetsgivare som med fog kan argumentera kring varför man kräver vaccinering, kan omplacera vaccinationsförvägrande arbetstagare. Arbetsgivarens behov kommer då ställas i förhållande till ingreppet. Om arbetsgivaren då skulle anses ha befogade anledningar till att kräva att den anställde vaccinerar sig, och arbetsgivaren inte har något ledigt arbete att omplacera den anställde till - kan en uppsägningssituation uppstå. Vad som ska anses vara "befogade argument" återstår dock att se. Frågan om möjligheterna att påtvinga vaccination i arbetssammanhang diskuteras just nu, och svaret på frågan är alltså inte entydigt och klart. Har du funderingar kring vad man som arbetsgivare får och inte får göra? Kontakta oss!

De flesta hem- och företagsförsäkringar inkluderar rättsskydd som standard. Försäkringen kan täcka delar av ombudskostnader som uppkommer vid en tvist. Normalt sett finns ett maxbelopp på försäkringen som ligger på fem prisbasbelopp (cirka 230 000 kronor) och många försäkringar har en fast och en rörlig självrisk. Man bör undersöka villkoren i sin försäkring för att se under vilka förutsättningar rättsskyddet kan aktiveras. Normalt sett är det när det gäller en tvist som kan prövas av tingsrätt som första instans. Det är inte meningen att förekomsten av rättsskydd i försäkringen ska leda till att man driver alla tvister till rättegång. Däremot så ska man känna trygghet i att om man verkligen behöver ekonomisk hjälp så ska man kunna få det, exempelvis för att driva in en fordran eller försvara sig om någon annan stämmer en. Oaktat försäkringsersättning kan en rättstvist bli tidskrävande och dyr och försäkringen täcker normalt ombudskostnader upp till ett visst belopp och begränsas såväl i totalkostnaden som ersättning som utgår per timma. Vissa mål såsom exempelvis småmål (där tvistebeloppet understiger ett halvt prisbasbelopp - dvs. cirka 23 000 kronor), immaterialrättsliga och arbetsrättsliga tvister, omfattas normalt inte. Här är det viktigt att läsa villkoren eller fråga er försäkringsrådgivare om hjälp. Har ni generella funderingar kring rättsskydd är ni välkomna att kontakta oss. Har ni specifika frågor gällande försäkringsskydd vid uppkommen tvist eller vad just er försäkring omfattar, så bör ni kontakta er försäkringsrådgivare. Vill ni veta mer om försäkringar för företag, kontakta vår samarbetspartner på Säkra. Tel: 060 61 25 30, e-post: grupp@sakra.se

Pandemins utbrott och verkningar har påverkat alla på något sätt. Vissa branscher har blivit mer lidande än andra. Medan en del företagare lider enorma förluster av att inte ha tillräckligt med inkommande affärer, så finns det verksamheter som blomstrar och har mer än någonsin att göra. Det kan i sig leda till utmaningar, speciellt om många är frånvarande pga. sjukdom eller karantän eller för att man hunnit göra sig av med personal med resultatet att man står med för mycket jobb fördelat på för få anställda. Då är frågan, hur mycket får man arbeta? Vad gäller kring uttag av övertid? Arbetstidslagen I Sverige styrs arbetstidsreglerna i arbetstidslagen (1982:673), vilken ofta kompletteras med regleringar i enskilda kollektivavtal, om exempelvis årsarbetstid m.m. Enligt arbetstidslagen är den ordinarie arbetstiden max 40 timmar per vecka. Denna tid - om det på grund av arbetets natur eller arbetsförhållanden i övrigt - kan variera veckovis, så länge den kan beräknas vara 40 timmar som genomsnittlig arbetstid under en beräkningsperiod om 4 veckor. Det vill säga, det gör alltså inget om tiden överstiger 40 timmar en vecka, om den understiger 40 timmar veckan efter och snittet som genomsnitt landar på 40 timmar under beräkningsperioden om en månad. Övertid och mertid All tid som överstiger ens arbetstidsmått (den normala arbetstiden per vecka) kallas för övertid. Jobbar man 40 timmar, så utgörs alla timmar som övergår 40 timmar, av övertid. För den som arbetar deltid, så är ens arbetstidsmått per definition understigande en heltid på 40 timmar. Jobbar man exempelvis halvtid, så är ens arbetstidsmått 20 timmar per vecka. All arbetad tid som överstiger dessa 20 timmar, utgör då övertid - eller mertid som man kallar övertiden vid deltidsarbete. Allmän, extra- och nödfallsövertid Det finns tre olika sorters övertid. Den allmänna övertiden är den övertid man oftast pratar om – dvs. den som används i de vanligaste övertidssituationerna. Observera att uttag av övertid förutsätter situationer där behov uppstått pga. oförutsedda händelser eller ”extraordinära inslag” i arbetet. Det får alltså inte läggas ut som regelbunden arbetstid. Den allmänna övertiden består av 48 timmar som får tas ut under en fyraveckorsperiod (alternativt 50 timmar under en kalendermånad). Det finns ett uttagstak på 200 timmar som är det maximala antalet övertidstimmar som får tas ut under ett kalenderår. Extra övertid är övertid som man får använda sig av om det finns särskilda skäl, och man inte kan lösa situationen på något annat rimligt sätt. Uttaget är begränsat till 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, och som max 150 timmar per kalenderår. Vad som avses med ”särskilda skäl” i detta sammanhang har klargjorts av lagstiftaren genom ett antal exempel. Särskilda skäl kan uppkomma pga. tillfälliga arbetsanhopningar som varit omöjliga att förutse, oförutsedda sjukdomsfall eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta omedelbart. Att situationen inte gått att lösa på annat ”rimligt sätt” innebär att det kan vara möjligt under en övergångsperiod att ta ut extra övertid vid sjukdomsfall eller vid andra vakanser. Om det går att rekrytera eller hyra in ytterligare personal, eller genomföra andra organisatoriska åtgärder för att komma tillrätta med problemen ska inte extra övertid utnyttjas. Kostnaden för arbetsgivaren för att lösa den uppkomna situationen måste dock landa på en rimlig nivå. Vad som är ”rimlig nivå” får bedömas från fall till fall. Företagets storlek har här betydelse liksom tidsaspekten för rekrytering av personal. Det finns en tredje övertid som kallas för nödfallsövertid, och den blir aktuell vid händelser som helt ligger utanför företagets kontroll och där situationen inte går att lösa på något annat sätt. Lagstiftaren har här avsett händelser som exempelvis allvarliga olyckor, översvämning, eldsvåda, ras, omfattande maskinhaverier och dylikt. Det finns ingen gräns för hur många sådana övertidstimmar får tas ut, men syftet är alltså att lösa allvarliga och akuta problem. Förläggning av arbetstid Det finns förutom regler om hur mycket arbetstid som får tas ut av arbetstagarna, också begränsningar kring hur och när man får förlägga arbetstid. Det gäller reglerna som syftar till att säkerställa chans till vila och återhämtning – dygnsvila och veckovila. Arbetstidslagen anger att arbetstagarna har rätt till minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, s.k. dygnsvila. Man har dessutom rätt till minst 36 timmars sammanhängande vila under varje sjudagarsperiod. Veckovilan ska så långt det är möjligt förläggas till veckoslut. Det är möjligt att göra avsteg från dessa vilor under enstaka tillfällen – genom exempelvis uttag av övertid. Men det ska ske undantagsvis och alltid kompenseras med vila vid senare tillfälle, helst in anslutning till viloavbrottstillfället. Vad gäller de som jobbar natt? Tiden mellan 22.00 och 06.00 anses vara natt. Arbetstiden för den som jobbar natt får inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under varje period om 24 timmar. Detta går beräknas på en beräkningsperiod om högst fyra månader. Nattarbetande kallas de som jobbar minst tre timmar av sitt arbetspass mellan 22.00 och 06.00, eller som troligen kommer jobba minst en tredjedel av sin årsarbetstid under nattetid. Tillämpning Observera att denna framställning gäller med utgångspunkt i arbetstidslagens regler. Arbetstidslagen kan göras stora avsteg ifrån genom kollektivavtal, vilket innebär att ni måste kontrollera era kollektivavtal för att veta vilka regler som gäller er. Förläggning av arbetstid och hantering av övertid kan vara en fråga som omfattas om förhandlingsskyldigheten med facket. Ni bör därför ha kontakt med fackförbunden kring tillämpningar och förändringar i arbetstidens förläggning och tillämpning av övertid. Är ni osäkra på vad som gäller bör ni konsultera en sakkunnig. Vi på CvZ Juridik arbetar löpande med att rådge och stötta företag med arbetsrättsliga frågor. Om ni är tveksamma kring hur reglerna ska tolkas, om ni önskar förhandlingsstöd med fackförbund eller har andra funderingar kring arbetstid, övertid eller arbetsrättsliga frågor kan ni kontakta oss.

CvZ Juridiks erfarna jurister Alexander och Vanessa har mångårig erfarenhet av att hålla seminarium och utbildningar runt om i landet inom sina spetskompetenser arbetsrätt, arbetsmiljö och affärsjuridik. Eftersom vi vill bidra till att minska smittspridningen i rådande pandemi men samtidigt vara tillgängliga för våra uppdragsgivare och klienter, så har vi planerat in ett antal kortare webinarium där vi under en timme tar upp aktuella rättsområden och frågeställningar. Vi erbjuder nu ett antal kostnadsfria utbildningar under våren 2021. Vårt utbildningsbibliotek växer hela tiden och kommer uppdateras löpande. Våra utbildningar är tillgängliga dygnet runt, när du själv har möjlighet. ​ Ta en titt på vårt växande kursbibliotek och boka in vårens kurser redan nu. Är du intresserad av ett område som det ännu inte finns någon kurs i, eller av en fördjupning inom ett visst rättsområde? Ta gärna kontakt med oss, så vi kan skapa en kurs med skräddarsytt innehåll för just ert företag.

Det är arbetsgivaren som bär huvudansvaret för arbetsmiljön och det räcker i många fall inte att arbetsgivaren ser till att personalen har rätt utbildningar och att adekvat skyddsutrustning och rutiner finns på plats. Väljer de anställda att exempelvis strunta i skyddsföreskrifter och det således brister i arbetsmiljön - är det ändå arbetsgivaren som är formellt ansvarig. Hovrätten har prövat ett mål där en arbetare som saknade tidigare erfarenhet från arbete med byggnadsställningar, under sin första anställningsdag utförde arbete med byggnadsställningar. Han hade inte tilldelats någon personlig skyddsutrustning och saknade vid utförandet av arbetet tillräckligt fallskydd. När byggnadsställningen rasade föll arbetaren sex meter vilket medförde att han blev skadad och sjukskriven i över ett halvår. Åklagaren ansåg att företaget hade brustit i sitt arbetsmiljöansvar och inte genomfört någon tillräcklig riskbedömning . Åklagaren väckte därför talan mot företaget och yrkade på en företagsbot om 400 000 kr. Tingsrätten konstaterade att mannen skadats på grund av att han inte burit rätt skyddsutrustning. Den bedömde dock att en arbetsgivare ska kunna lite på att anställda iakttar de skyddsåtgärder som de har utbildning för. I och med det har företaget haft anledning att lita på att mannen använda rätt skyddsutrustning på rätt sätt. Målet överklagades till Hovrätten som konstaterade att en arbetsgivare har ett långtgående ansvar för att tillse att rätt åtgärder vidtas i förhållande de risker som föreligger. Det ska finnas tydliga rutiner för hur företag arbetar systematiskt med sin arbetsmiljö och i övrigt förhålla sig till arbetsmiljöverkets föreskrifter. Bl.a. rörande riskerna med byggnadsställningar. Hovrätten anser att företaget har brustit i sitt ansvar att säkerställa att arbetsmiljön har varit säker. Hovrätten anser dock att mot bakgrund av att mannen haft rätt grundutbildning och därför vetat om vilka säkerhetsåtgärder som skulle ha vidtagits - men trots detta underlåtit att säkerställa säkerheten - frias företaget från företagsboten. Hovrätten var inte enig i beslutet. Värt att notera är att ett utfall där arbetsgivaren undkommer ansvar till följd av att arbetstagare skadas - oavsett om det är hänförligt till undlåtenhet att använda skyddsutrustning - är väldigt sällsynta. Huvudregeln i den praxis som finns kring ansvar vid arbetsskador är att arbetsgivaren hålls ansvarig för brister i arbetsmiljön - även om det alltså beror på arbetstagares oaktsamhet. Har du funderingar kring ert arbetsmiljöarbete eller vill ha hjälp och stöd i att säkerställa att ni gör rätt är ni välkomna att kontakta oss. Vi har en gedigen erfarenhet av att arbeta med arbetsmiljörelaterade frågor.

Tidigare i veckan informerade vi om de nu förlängda stödåtgärderna för företagare (ni hittar det inlägget här). Nu har regeringen även beslutat om förlängning av de corona-relaterade åtgärderna på sjukförsäkringsområdet och den tillfälliga föräldrapenningen, till den 31 december 2020. Man beslutar att fortsatt slopa kravet på läkarintyg och höjer ersättningen för karensavdrag från ett schablonbelopp på 700 kronor till 804 kronor. Denna ersättning söks direkt av den anställde och betalas ut av Försäkringskassan. Nedan listar vi några av de åtgärder som nu har förlängts; Schablonbeloppet för ersättningen för karensavdraget höjs från 700 kronor till 804 kronor Den tillfälliga ersättningen för karensavdrag är förlängd till 31 december 2020, och gäller för ansökningar som görs mellan 25 juni och 31 december 2020. Ersättning till egenföretagare för de 14 första karensdagarna Med ett schablonbelopp om 804 kronor per dag. Slopat krav på läkarintyg De första 14 dagarna i en sjukperiod får den anställda sjuklön utan krav på läkarintyg Staten ersätter för "sjuklönekostnader som är högre än normalt" Staten kommer fortsatt att ersätta arbetsgivarna för de högre sjuklönekostnader som uppkommit för perioden 1 augusti till och med den 31 december. Möjlighet till tillfällig föräldrapenning vid skolstängning Detta gäller i det fall då skolan beslutar om stängning eller om eleverna på inrådan av smittskyddsläkare eller Folkhälsomyndigheten uppmanas till hem/distansutbildning. Mer information om dessa och andra åtgärder hittar ni på regeringens och försäkringskassans webbplatser. Åtgärderna som nu förlängs kan komma att utökas ytterligare, vi håller er uppdaterade om utvecklingen löpande. Kontakta oss vid frågor!

I kölvattnet av pandemins ”andra våg” har regeringen tillsammans med stödpartierna kommit fram till att följande åtgärder behöver vidtas. Förlängd korttidspermittering Enligt dagens regler kan korttidspermittering beviljas som längst nio månader i följd. Regeringen kommer att föreslå att den tidsgränsen tillfälligt tas bort under perioden fram till den 30 juni 2021. I praktiken innebär det att korttidspermitteringar som har beviljats under 2020 kommer kunna förlängas med upp till ytterligare sju månader, eller som längst till 30 juni 2021. Under perioden fram till den 30 juni 2021 kommer stödet fortsatt vara förstärkt jämfört med de ordinarie nivåerna i lagen. Lagens nivåer är 20, 40 och 60 procent. I januari, februari och mars 2021 kommer subventioneringsgraden dock vara 75 procent, vilket är samma nivå som stödet ligger på i år. Under april, maj och juni 2021 blir subventioneringsgraden 50 procent. För december 2020 är subventionsgraden 75 procent enligt befintliga regler. Förlängningen av stödtiden kombineras med en striktare hantering om godkännande för stöd för att säkerställa att stöd bara lämnas till de företag som uppfyller kraven för stöd och förhindra missbruk av stödet. Bland annat ska företagen som ansöker om stöd för korttidsarbete från 2021 redan vid ansökan lämna ytterligare underlag, till exempel avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om korttidsarbete och uppgifter som styrker att företaget befinner sig i allvarliga ekonomiska svårigheter. Från och med 31 januari 2021 ska utbetalningarna av stödet ske månadsvis. Omställningsstöd i tre ytterligare månader Regeringen föreslår att omställningsstödet förlängs så att det också kan sökas för perioden augusti - oktober 2020. Stödet riktar sig till företag som har tappat minst 50 procent av omsättningen under denna period jämfört med samma period 2019. Regeringen har sedan tidigare infört omställningsstöd för stödperioder mellan mars och juli. Förlängd möjlighet till anstånd med skatteinbetalningar Redan i mars införde regeringen en möjlighet för företag att få anstånd med skatteinbetalningar under ett år. Möjligheten att få anstånd gäller exempelvis inbetalningar av arbetsgivaravgifter och moms. Hittills har Skatteverket fattat omkring 100 000 anståndsbeslut. Regeringen föreslår att anståndstiden ska kunna utökas med ytterligare ett år för alla som har beviljats anstånd enligt det nya regelverket. Omsättningsstöd till enskilda näringsidkare i tre ytterligare månader Det har beslutats om ett nytt omsättningsstöd till enskilda näringsidkare. Detta stöd avser minskad omsättning under mars – juli 2020 och går att söka hos Boverket. Det kommer vidare att föreslås att detta stöd ska förlängas så att omsättningsminskningar under augusti – oktober 2020 också ska kunna ges stöd för. Det kommer bli en ny ansökningsomgång för förlängningen. För att ha rätt till stöd krävs att nettoomsättningen under stödperioden har minskat med mer än 50 procent jämfört med nettoomsättningen motsvarande period 2019. Lättnader i a-kassan och vilande-regler för företagare förlängs Regeringen kommer föreslå att de tillfälliga förändringarna i arbetslöshetsförsäkringen för företagare förlängs så att de ska gälla även 2021. Det innebär att företagare som lägger sitt företag vilande under 2021 också undantas från regeln om att det behöver gå minst fem år innan ett nytt uppehåll kan göras. Det beslutades även i juni 2020 att en företagare kan vidta vissa begränsade åtgärder i näringsverksamheten och samtidigt få a-kassa. Även denna tillfälliga regel förlängs till att gälla under år 2021. Syftet är att underlätta för företagare att senare kunna återuppta sin verksamhet. De aviserade förslagen kommer tidigt nästa år att överlämnas i en ändringsbudget för 2021.

Pandemin har försenat årets avtalsrörelse, som istället för att ha färdigställts under våren nu förhandlas under hösten 2020. Nu har man fått fram ”märket”. Märket hamnar på 5,4 procent i löneökningar inklusive avsättning till delpension, i ett 29 månader långt avtal som träder i kraft i november 2020 och löper ut den 31 mars 2023. Därmed är också normen för löneökningarna på svensk arbetsmarknad satt. Avtalen ger ett värde på 3 procent den 1 november 2020 och 2,4 procent den 1 april 2022. Avtalen ger ett värde på 3 procent den 1 november 2020 och 2,4 procent den 1 april 2022. Vad är en avtalsrörelse och varför har man ett märke? Den svenska modellen bygger på att arbetsmarknadens parter gemensamt skapar de arbetsrättsliga förutsättningarna som ska gälla på arbetsmarknaden. Det görs via kollektivavtalen under den så kallade avtalsrörelsen. Det är drygt 110 centrala parter, 55 arbetsgivarorganisationer och 60 fackförbund. Tillsammans tecknas nästan 700 kollektivavtal. Löptiden på dessa avtal ligger på mellan ett och tre år. Under ett kollektivavtals löptid råder det fredsplikt. Det innebär att fackförbundet är avskuren möjligheter att vidta s.k. stridsåtgärder. En stridsåtgärd är en åtgärd som vidtas för att få igenom fackets krav, genom exempelvis uttagande av medlemmar i strejk eller blockad. När ett kollektivavtal har löpt ut upphör även fredsplikten, vilket innebär att facket kan varsla om stridsåtgärder. Arbetsgivarna kan då svara med lockout – utestängning av arbetstagare från arbetsplatsen – en åtgärd som dock inte används offensivt eftersom utebliven produktion drabbar arbetsgivarna själva. Industriavtalet Konfliktsituationer som uppstår med anledning av stridsåtgärder enligt ovan kostar oerhört mycket, främst för arbetsgivarna. Under 1970- och-80 talet präglades arbetsmarknaden av väldig oro med många konflikter, vilket påverkade Sveriges konkurrenskraft och ledde till hög inflation. Det var mot bakgrund av detta som arbetsgivare och fack inom industrin[1] träffade Industriavtalet 1997, vilket sedermera förnyades senast 2016. Det är i detta avtal som parterna kom överens om att sätta ”märket”, vilket ska respekteras av övriga parter. Industriavtalet reglerar hur förhandlingarna om kollektivavtalen mellan de olika parterna som har undertecknat det ska gå till. Tanken är att minimera risken för konflikter genom att skapa förutsättningar för att nya avtal ska kunna träffas innan de gamla avtalen har upphört att gälla. Nu när märket är satt väntar omförhandlingar av flera hundra avtal i alla andra branscher. Nu när märket är satt väntar omförhandlingar av flera hundra avtal i alla andra branscher. Beskedet om att märket är satt innebär alltså inte att andra kollektivavtal kommer landa på samma nivå med samma fördelning av ökningen. Men det fungerar som en grund som förhandlingarna tar sitt avstamp i. Hur man som arbetsgivare ska hantera frågor kopplade till kollektivavtal och förhandlingar kan vara utmanande. Kontakta oss om ni har frågor om kollektivavtal eller andra arbetsrättsliga utmaningar. [1] Arbetsgivarorganisationerna inom industrin är: Teknikföretagen, Industriarbetsgivarna, Livsmedelsföretagen, Grafiska Företagen, IKEM – Innovations- och kemiarbetsgivarna, Gröna Arbetsgivare, TEKO och TMF. Facken inom industrin är: GS, ­Livsmedelsarbetareförbundet, IF Metall, Sveriges Ingenjörer och Unionen.

Den 30 oktober 2019 skulle ett fartyg omdockas. Inhyrd personal skulle ta bort så kallade block som stöttade fartyget i flytdockan på företagets arbetsställe i Landskrona. När en av arbetstagarna startade nedmonteringen av en metallkil på ett av blocken sköts metallkilen plötsligt iväg. Den sköts iväg på grund av trycket från fartyget på blocket. Kilen träffade arbetstagarens vänstra ben. Arbetstagaren skadade sig så allvarligt att denne tvingades amputera större delen av sitt ben och var sjukskriven under en längre tid. Företaget har nu godkänt att betala företagsboten som bestämts till 600 000 kronor genom ett strafföreläggande. Det betyder att ingen förhandling i domstol krävs. Ansvarig åklagare i menar att arbetsgivaren genom sin oaktsamhet orsakat olyckan. Skyldigheterna som åligger en arbetsgivare enligt arbetsmiljölagstiftningen har inte uppfyllts. Man skulle inför omdockningen ha undersökt och riskbedömt arbetsmomentet, säkerställt att arbetstagarna haft tillräckliga instruktioner och information om en säker arbetsmetod. Åtgärder för att se till att trycket på blocket avlastades skulle ha gjorts före demonteringen påbörjades. Det kunde ha gjorts med hjälp av domkraft eller stöttor. Om bolaget hade gjort detta skulle olyckan med stor sannolikhet inte ha hänt. Olyckor händer så lätt, och det är särskilt viktigt att man som arbetsgivare säkerställer så att alla anställda – även inhyrd personal, är väl införstådda med säkerhetsrutiner. Arbetar man aktivt med sitt arbetsmiljöansvar och får in rutiner vad gäller riskbedömningar och instruktionsgenomgångar, kan man kraftigt minimera riskerna för ohälsa och dödsfall på arbetsplatsen. Kontakta oss om du har frågor inom arbetsmiljö!

DEBATTARTIKEL. Det har nu fastslagits att LAS inte kommer att ändras i enlighet med LAS utredningen, och regeringen meddelar att de istället går vidare med förändringarna som överenskommits mellan Svenskt Näringsliv och PTK. CvZs senior advisor Jan Rudbad reflekterar över detta nedan. Överenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv och PTK andas en känsla av att man vill förstärka den svenska modellen. ”Monopolet” skall stärkas och Centerpartiet och Liberalerna håller på att bli uppsnurrade på läktaren igen. Hela överenskommelsen andas krav på kollektivavtal för att kunna ta del av ändringarna. De senaste tio åren har det skett en kraftig tillbakagång för fackföreningsrörelsen när det gäller såväl antalet som andelen medlemmar. Nästan 80 % av de växande företagen med 1 - 50 anställda saknar idag kollektivavtal. Det är bl. a i det perspektivet som en förbättrad lagstiftning skall ske via tvingande rätt så att inte parterna skall kunna ändra spelreglerna för ”egen vinnings skull” för att den vägen locka till sig nya marknader. Överenskommelsen tenderar att cementera sjuttiotalets sätt att tänka istället för att göra det friare - som väl var tanken? Man skiljer exempelvis mellan de företag som har kollektivavtal och de som inte har kollektivavtal när det gäller turordningsreglerna. Faktum är att följden blir att de som inte har kollektivavtal missgynnas. Det är därför det krävs tvingande rätt i många delar. Risken är att annars att parterna verkar för att förändra materialet för sina egna syften. Två andra delar i överenskommelsen gäller frågan om omställningsstöd respektive kompetensstöd. Omställningsstödet ska innebära kompetensutveckling utan att det föreligger uppsägning, men förutsätter att det finns kollektivavtal. Kompetensstödet innebär ett kompletterande studiestöd för anställda, och även här förutsätts kollektivavtal. Gällande båda dessa stöd - omställningsstöd och kompetensstöd - förutsätter parterna att staten går in och skapar en offentlig omställningsorganisation respektive att staten inrättar ett offentligt finansierat studiestöd för dem som inte omfattas av kollektivavtal. Den statliga finansieringen av detta bör enligt parterna medföra att de företag som har kollektivavtal ska få sänkt arbetsgivaravgift. Är det rimligt? En ytterligare del i överenskommelsen som även den innebär en tillbakagång eller snarare cementering av sjuttiotals tänkandet är förslaget att dagens statliga system ska ersättas med en kollektivavtalad a-kassa. Vilka konsekvenser får detta för de företag som inte är anslutna? På samma sätt och med samma effekt för överenskommelsen in en försäkring mot utebliven lön vid tvist där man förutsätter att den anställde har ett kollektivavtal. Överenskommelsen visar att parterna, när det gäller den konkreta lagstiftningen, inte har förmåga att se utvecklingen ur ett framtida perspektiv. Den modernisering som krävs i dag och i framtiden kan inte bygga på förändringar av och inom ramen för de lagar som bygger på den anda som rådde på 1970-talet. Världen ser annorlunda ut i dag. Villkoren för företag och anställda har väsentligen ändrats jämfört med för 50 år sedan. En helt ny spelplan behöver skapas för att bättre svara mot den utveckling som sker inom näringslivet och Sveriges konkurrenskraft internationellt. Om ovanstående var det pris som Socialdemokraterna fick betala för makten till Centerpartiet och Liberalerna, så var det sannerligen billigt köpt.