SÖKRESULTAT

Arbetsmiljörätten består av en mängd begrepp och kan därför upplevas som ett komplicerat och svårt område. Tillbud och arbetsskada är två viktiga begrepp att känna till som både arbetsgivare och arbetstagare. Dessa företeelser är besläktade men inte samma sak. I den här artikeln reder vi ut skillnaden mellan tillbud och arbetsolycka, så kallade Oj och Aj. På denna sida kan du läsa mer om arbetsmiljö Tillbud eller Oj Formellt kan sägas att tillbud är en oönskad händelse eller situation som kunnat leda till hälsobesvär, sjukdom eller olycksfall. Det viktiga här är att notera formuleringen "kunnat leda till" vilket innebär att förekomsten av fysiska eller psykiska skador inte är avgörande för om något ska anses utgöra ett tillbud eller inte. Ett tillbud är en händelse som kunnat orsaka skada, även om ingen skadats av händelsen. Ett exempel är ifall att en stor hylla går sönder och saker på hyllan ramlar ner på en plats där det kunde ha stått en person, men utan att någon skadades vid tillfället. Om en person hade stått i närheten av hyllan vid olyckstillfället skulle den troligtvis ha kunnat skadas vilket innebär att olyckan klassas som ett tillbud. Det kan sägas finnas tre olika stadier i tillbudskedjan, Riskobservation - Tillbud - Allvarligt tillbud Riskobservationen - man kan se att något skulle kunna leda till en olycka - exempelvis en oljebehållare som står på kanten av ett hyllplan inne i verkstaden. Man vet att om den ramlar ner så kan det orsaka en stor oljefläck på golvet. Tillbudet - Det finns en faktisk oljefläck på golvet, som orsakats av att en oljebehållare vält. Oljefläcken utgör ett tillbud - eftersom risk för skada, om någon klivit i oljefläcken, föreligger. Allvarligt tillbud - här har någon de facto klivit i oljefläcken men utan att ramla eller skada sig. Skillnaden mellan tillbud och allvarligt tillbud, är att allvarliga tillbud kunnat orsaka eller har orsakat allvarliga olyckor och skador. Arbetsgivaren är alltid skyldig att anmäla allvarliga tillbud till Arbetsmiljöverket, en skyldighet som är straffbelagd för den fysiska person som är närmast personalansvarig. Vad som ska anses utgöra ett allvarligt tillbud är en bedömning som arbetsgivaren ansvarar för. Vikten av fungerande arbetsmiljöarbete Reglerna för både arbetsskador och tillbud visar hur viktigt det är att ha ett fungerande arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen med uttryckliga rutiner som är välförankrade inom hela organisationen. Det bör vara tydligt för alla vad som utgör en arbetsskada, såväl som vad som utgör ett tillbud och vilka tillbud som ska anmälas till Arbetsmiljöverket. En utpräglad delegationskedja ska finnas på plats, så att rapporteringar inte hamnar "i limbo" eller faller mellan stolarna. Många arbetsskador och tillbud kan undvikas genom att ha en återkommande och fungerande rutin för riskbedömningar av verksamheten. Har ni frågor kring arbetsskador och tillbud? Kontakta oss. Ett tillbud kallas för Oj och en arbetsskada kallas för Aj. Sammanfattningsvis kan konstateras att skillnaden mellan tillbud och en arbetsskada är att ett tillbud är en "nästanolycka" vilken inte inneburit en skada jämfört med en arbetsolycka eller arbetssjukdom där någon kommit till skada. När ett tillbud, oavsett allvarlighetsgrad, orsakat en faktisk skada övergår det till en arbetsskada och det uppstår rapporteringsskyldighet till både Arbetsmiljöverket samt anmälningsplikt till Försäkringskassan. En arbetsskada ska alltid anmälas till Arbetsmiljöverket och till Försäkringskassan.

Lundgren Smide är ett smidesföretag som gör det mesta inom smide och glas sedan 1952. De fokuserar på att skapa mer avancerade och exklusiva smides- och glaskonstruktioner åt både privatpersoner och byggföretag. Genom att erbjuda helhetslösningar och samverka med arkitekter har Lundgren Smide skapat sig en självklar plats som framgångsrik spelare inom smidesbranschen. Att hamna i tvist med leverantörer och andra avtalsmotparter är något de flesta företagare råkar ut för under sin verksamhetstid, så även Lundgren Smide. Löpande rådgivning såväl som biträde i specifik tvist - Vi råkade ut för en oseriös aktör som stämde oss i tingsrätt på nästan två miljoner kronor, baserat på ett avtal som vi ansåg inte fanns. Att bli stämd på så mycket pengar är naturligtvis stressande och även frustrerande eftersom vi visste att det inte fanns någon grund för det kravet, säger Lundgren Smides VD Richard Lundgren. Johanna Lundgren, HR- och ekonomiansvarig på Lundgren Smide fyller i: - Att kontakta våra jurister på CvZ Juridik var ett självklart val. Som medlemmar i MVR har vi tillgång till juridisk rådgivning, och eftersom CvZ Juridik är leverantör av den juridiska tjänsten hade vi redan haft mycket kontakt med Vanessa von Zweigbergk (jurist på CvZ Juridik). Vi har alltid fått snabb och professionell hjälp innan så det var naturligt att Vanessa fick driva även denna tvist. CvZ Juridik biträdde Lundgren Smide genom hela domstolsprocessen som slutligen avslutades genom att Lundgren Smide betalade en i sammanhanget mycket mycket liten summa i förlikning. - Det bästa med det hela var - förutom att vi anser oss gått vinnande ur processen - att vi kände oss helt trygga i att lägga över allt ansvar för tvistens hanterande på CvZ Juridik och vara helt säkra på att våra intressen togs omhand på bästa sätt. På så sätt kunde vi hantera den uppkomna situationen, utan att behöva göra något avkall på vårt fokus på att driva vår verksamhet framåt, sammanfattar Richard Lundgren. Vi på CvZ Juridik är mycket stolta över att få förtroendet att driva och lösa våra företagares viktiga tvister och ärenden. Kontakta oss om ni har frågor kring våra tjänster, eller behöver hjälp med ett specifikt ärende. Är ni intresserade av att veta mer om Lundgren Smide? Surfa in på deras hemsida här: https://www.lundgrenab.se/

Tiden går fort och det dröjer inte länge innan sommaren är här, och inför den kommer frågan om uttagande och förläggning av semester. Kan den anställde vägra ta ut sommarsemester och istället ta ut den vid tillfälle under hösten? Hur ska man hantera en anställd som blivit sjuk under sin semester? Vad händer om man som arbetsgivare måste kalla in en anställd under semesterledighet? Uttagande och förläggning av semester Det är semesterlagen (1977:480) som innehåller de styrande reglerna avseende semester. Lagen är tvingande vilket innebär att möjligheterna att avvika från lagstiftningen genom enskilda avtal är begränsade. Genom kollektivavtal kan avvikelser förekomma, vilket innebär att är ni anslutna till kollektiv- eller hängavtal så bör ni kontrollera vad som gäller avseende semester även där. Vi går i denna framställan igenom vad som gäller enligt huvudreglerna i semesterlagen. Sammanhängande period om fyra veckor Semesterledighet finns till för att tillse så att den enskilde får ordentlig tid för återhämtning, och säkerställa så att man uppnår en god balans mellan arbetsliv och fritid. Det är bakgrunden till regeln i semesterlagen som säger att arbetstagaren skall få en sammanhängande ledighet förlagd under fyra veckor i perioden juni till augusti. Förläggning i samråd Semesterns förläggning ska ske i samråd mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är dock viktigt att i sammanhanget komma ihåg vad som gäller för det fall det inte går att komma överens kring uttag av semester - det är arbetsgivaren som i slutänden bestämmer. Två månader i förtid Om arbetstagaren och arbetsgivaren inte kan komma överens om förläggningen så ska alltså arbetsgivaren lägga ut semestern så som denne bestämmer. Arbetstagaren har dock rätt att få veta förläggningen i god tid inför ledigheten - minst två månader innan. Detta innebär att det gäller att börja planera för semestertiderna i god tid. Sjuk under semestern Om en anställd blir sjuk under sin ledighet, så kan dessa dagar återföras till semesterdagspotten och tas ut vid senare tillfälle. För att kunna få "tillbaka" dessa dagar, måste arbetstagaren snarast meddela sjukdomsförekomsten till arbetsgivaren - senast vid återkomsten till arbetet. Inkallande av ledig personal Under sin semester behöver inte arbetstagaren vara tillgänglig. Arbetstagaren kan dock inte vägra att komma in till arbetet om hen blir inkallad av arbetsgivaren under semestern. Arbetsgivaren har rätt att kalla in en ledig anställd till arbete under semestern bara om man kan påvisa synnerliga skäl. Synnerliga skäl är situationer som kan anses utgöra undantagsfall och som inte kunnat förutses eller planeras inför av arbetsgivaren. Ett typexempel på en sådan situation skulle kunna vara att alla som skulle arbetat blivit sjuka, eller någon annan liknande situation som i stort sett innebär att arbetsgivarens verksamhet står och faller på inkallandet av personalen. Arbetsgivaren ska då ersätta arbetstagaren för den ekonomiska olägenhet som kan uppstå - exempelvis kostnaderna för en redan inbokad resa med hotellvistelse som inte kan nyttjas o.dyl. Vidare kan arbetstagaren vara berättigad till skadestånd, om det skulle visa sig att arbetsgivaren inte haft synnerliga skäl för inkallandet. Semesterpolicy Har ni upprättat en semesterpolicy på er arbetsplats? En semesterpolicy kan vara bra att ta fram, där man bland annat kan klargöra för sina anställda hur, när och till vem semesterönskemål ska framställas; hur och till vem man ska anmäla eventuell sjukdom under semester; hur förläggning av semestern sker; arbetsgivarens rätt till inkallande under semester; sparande av semesterdagar m.m. Har ni funderingar kring någon av semesterbestämmelserna eller har frågor om specifika delar i en befintlig semesterpolicy? Kontakta oss!

En provanställning är en för arbetsgivaren mycket fördelaktig anställningsform som innebär att arbetsgivaren har rätt att under en maxperiod om 6 månader få "testa" en arbetstagares "fit" med verksamheten. Detta utan att egentligen förbinda sig till någon längre anställning, och utan att behöva visa på någon saklig grund för att avbryta eller välja att inte låta omvandla till tillsvidareanställning. Eftersom det är en så fördelaktig anställningsform så innebär det att reglerna kring dess användning också är tämligen strikta. Det har också inneburit att dess användning är bort-förhandlad i många kollektivavtal. En provanställning får vara max 6 månader lång enligt LAS men det finns inga hinder mot att man avtalar om kortare tid, exempelvis tre månader. Vad som däremot varit oklart är om man i fallet med kortare provanställning - har möjlighet att förlänga tiden upp till 6 månader. Det har varit klart att arbetsgivaren inte ensidigt kan förlänga en provanställning, ens inom dessa 6 månader. Kommer arbetsgivare och arbetstagare överens om att förlänga provanställningen så föreligger inget problem. Man kan förlänga en provanställning Arbetsdomstolen har i ett rättsfall nyligen klargjort under vilka förutsättningar man kan förlänga en provanställning. I det aktuella fallet så var det en myndighet som var arbetsgivare och som anställde en person på provanställning under februari månad. Den anställdes hustru födde i maj deras barn, men blev till följd av förlossningen sjuk och var oförmögen att ta hand om parets barn. Den anställde var därför frånvarande från arbetet från maj månad fram till sista dagen för provanställningen. Arbetsgivaren ansåg sig vid prövotidens utgång inte ha tillräckligt med underlag för att kunna utvärdera den anställdes prestationer, och avslutade anställningen utan att erbjuda en tillsvidareanställning. En av frågorna som aktualiserades i detta rättsfall var om arbetsgivaren, istället för att avsluta arbetstagaren - kunnat förlänga prövotiden. Domstolen konstaterade att om arbetstagaren varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden så finns det starka sakliga skäl för att tillåta för parterna ska kunna enas om att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron. Att inte godta en sådan överenskommelse, skulle riskera att medföra att provanställningen i stället avslutas och att arbetstagaren därigenom inte får chansen att prövas. En möjlighet att komma överens om förlängning av prövotiden i en sådan situation kan därför vara till fördel både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Notera att detta gäller förlängning av prövotiden inom den maximalt tillåtna prövotiden (sex (6) månader). En överenskommelse som innebär att arbetsgivare och arbetstagare förlänger en prövotid utöver dessa sex månader, skulle med största sannolikhet bedömas vara en tillsvidareanställning. Har ni några funderingar kring provanställning eller andra anställningsformer? Kontakta oss!

Arbetsgivaren är skyldig att arbeta aktivt med arbetsmiljöarbetet, och göra allt för att uppnå en arbetsplats dit arbetstagarna kan gå utan att riskera skador eller annan ohälsa. Detta görs utifrån lagstiftning och Arbetsmiljöverkets föreskrifter och är ett arbete som "aldrig tar slut" - det är ett ständigt pågående arbete och förutsätter att man har arbetstagarna med sig. Samverkan mellan arbetsgivare & arbetstagare Arbetsmiljölagen är en grundläggande lag i regelverket kring arbetsgivarens skyldigheter inom arbetsmiljörätten. I dess kapitel 6 föreskrivs att arbetet med arbetsmiljön ska ske genom samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Beroende på verksamhetens storlek så ska denna samverkan ske genom skyddsombud, eller om man har minst 50 anställda - genom skyddskommitté. Syftet med skyddsombud/skyddskommitté är att arbetstagarsidan ska ha en definierad och tydligt allokerad representant som ska vara en självklar del i arbetsmiljöns utveckling och delta i de olika arbetsmiljörättsliga aktiviteterna och allmänt representera arbetstagarna i detta arbete. Förekomst av kollektivavtal på arbetsplatsen är ingen förutsättning för kravet på skyddsombud - har man minst 5 arbetstagare i verksamheten ska ett skyddsombud utses - har man minst 50 arbetstagare på arbetsplatsen ska skyddskommitté finnas. Skyddsombudet ska utses av den lokala fackliga klubben, och om någon sådan inte finns - av arbetstagarna själva. Vad händer om ingen arbetstagare vill vara skyddsombud? Det är många arbetsgivare som inte är kollektivavtalsanslutna, vilket innebär att det saknas en lokal klubb som kan utse skyddsombud. Då är det upp till arbetstagarna att själva utse sin representant - men vad händer om ingen arbetstagare vill vara skyddsombud? I detta läge är det inte ovanligt att man som arbetsgivare själv utser en arbetstagare till skyddsombud. Det är dock inte arbetsgivarens uppgift eller plats att utse vem som ska vara de anställdas representant i arbetsmiljöfrågor. Arbetsmiljöverket har ingen tillsyn över kapitel 6 AML Det sjätte kapitlet i arbetsmiljölagen är ett kapitel som Arbetsmiljöverket inte har någon tillsyn över. Det innebär att arbetsgivare som inte har skyddsombud inte riskerar någon sanktion från Arbetsmiljöverket. Det ska dock understrykas att arbetsmiljölagstiftningen och möjligheterna att uppnå en god arbetsmiljö förutsätter en samverkan och samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagarsidan. Att ha en specifik person som arbetstagarna ser som sin "allierade" i arbetet med arbetsmiljön, och som kan representera arbetstagarsidan som kollektiv i arbetet tillsammans med arbetsgivaren, underlättar möjligheterna till framgångsrik samverkan. Det Arbetsmiljöverket däremot har tillsyn över, är just att och på vilket sätt arbetsgivaren jobbar med arbetsmiljöarbetet. Är man ett lite mindre företag, där ingen person specifikt vill ta på sig ansvaret som skyddsombud ska man ändå aktivt arbeta tillsammans med arbetsmiljön på ett bra sätt. Det viktiga är att ha tydliga och nedtecknade rutiner, där man skapat har en klar delegering av uppgifter så att alla vet ens eget ansvar i sammanhanget. Förklara för arbetstagarna fördelarna med skyddsombud Många arbetstagare kanske skyggar från ansvaret som skyddsombud pga. att man felaktigt tror att man riskerar både arbetsrättsliga och arbetsmiljörättsliga sanktioner om man skulle "göra fel". Man riskerar inte något formellt ansvar bara för att man är skyddsombud och gör fel. Det står i lagen att arbetstagare som utses till skyddsombud ska få rätt utbildning, befogenheter och ledighet från sin anställning för att kunna fullgöra sitt uppdrag. Brister i skyddsombudets utförande av sitt uppdrag kan ofta bero på en brist av något av dessa förutsättningar, vilket innebär att arbetsgivaren måste säkerställa att ett skyddsombud ges rätt medel för att kunna utföra sitt uppdrag. Det är dock så att om det saknas kollektivavtal och det alltså inte finns något fack som utser skyddsombud – får arbetstagarna själva välja sin företrädare. Om ingen vill bli skyddsombud, och de anställde således inte får fram något skyddsombud, så är det så. Då får arbetsgivaren försöka hitta andra sätt att uppnå en framgångsrik samverkan tillsammans med de anställda på. Kom ihåg att det viktiga är egentligen inte förekomsten av ett officiellt skyddsombud – det viktiga är att ni arbetar med arbetsmiljöarbetet och att de anställda får vara med och påverka detta arbeta, och framförallt att alla inom organisationen känner till sitt ansvar och vem man ska kontakta när man har frågor. Kanske kan ni få någon hos er att genom utbildning kring vad arbetsmiljö är och vilka fördelar de anställda kan vinna genom att aktivera sig mer i arbetsmiljöfrågor, bli intresserad av ett uppdrag som skyddsombud? CvZ Juridik erbjuder både kortare kostnadsfria webbinar och längre utbildningar för både arbetsgivare och skyddsombud. Har ni frågor kring utbildningar, reglerna om skyddsombud, eller arbetsmiljö i allmänhet? Hör av er till oss!

CvZ Juridik är mycket stolta över att kunna presentera Polymercentrum som ny samarbetspartner. Polymercentrum är ett kompetenscentrum inom plastindustrin och erbjuder sina medlemmar utbildningar, branschträffar och nätverk. Som ett led i att utöka medlemsnyttan har Polymercentrum valt att knyta till sig CvZ Juridik som juridisk leverantör. CvZ Juridiks jurister har en omfattande samlad erfarenhet av att arbeta nära plastindustrin och har god kännedom om de utmaningar som man som företagare inom plast specifikt har. Som medlem i Polymercentrum har man nu genom samarbetet med CvZ Juridik tillgång till juridisk rådgivning, utbildningar och en mall- och blankett databas. Varmt välkomna säger vi till Polymercentrum! Läs mer om Polymercentrums verksamhet >>

Arbete på hög höjd är farligt i allmänhet. Lägg till ett halt tak, kyla, vind och snö och man har genast en livsfarlig situation framför sig. Att genomföra en korrekt riskbedömning, erbjuda rätt skyddsutrustning och ge ordentliga instruktioner är A och O - speciellt för säsongsarbetare som i många fall saknar ordentlig erfarenhet. Ansvar för företag som skottar tak Ett företag som åtar sig att skotta snö från hustak ska agera utifrån sitt arbetsmiljöansvar enligt arbetsmiljölagen och säkerställa så att ingen arbetstagare ska riskera att skada sig eller drabbas av annan ohälsa på jobbet. En grundförutsättning för det är att arbetsgivaren inför utplacering av arbetstagare till arbetsställen, gör en ordentlig riskbedömning enligt reglerna i föreskriften om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). Rent konkret innebär det att genom syn på plats och bedömning av övriga förhållanden och faktorer som kan påverka, identifiera risker - samt vidta åtgärder för att minimera eller rentav ta bort dessa risker. Det är icke desto mindre viktigt att dessa risker delges de anställda. Vidare ska arbetsgivaren säkerställa så att alla arbetstagare fått tydliga instruktioner och informeras vem eller vilka man ska vända sig till vid frågor eller uppkomna händelser. Detta innebär att riskbedömningarna och instruktionerna måste vara förankrade genom hela arbetsstyrkan - från chef till takklättrande anställda. Arbetsgivarens ansvar En arbetsgivare som åtar sig snöskottning från hustak har följande skyldigheter: Undersöka taken innan personalen påbörjar sitt arbete. Förvissa sig om att takets säkerhetsanordningar är i gott skick. Det är långt ifrån alla gånger som befintliga anordningar är tillräckliga för ändamålet. Informera de som ska utföra snöskottningen om riskerna i arbetet. Förvissa sig om att arbetstagarna har kunskaper och nödvändig kännedom om vad de måste tänka på och göra för att undgå riskerna. Tillhandahålla för arbetet lämplig och godkänd personlig skyddsutrustning – fallskydd, skyddshjälm, signalväst, skyddsglasögon – och nogsamt kontrollera att utrustningen används. Se till så att det är flera på plats samtidigt när så behövs. Även vakt på mark ska tillhandahållas skyddsutrustning och signalväst. Tillhandahålla kommunikationsutrustning för takskottare och vakt när det behövs. Ombesörja så att förbipasserande inte riskerar att skadas av nedfallande snö och is genom att ha vidtagit korrekt avspärrning där behovet uppstår. Arbetstagarens ansvar Arbetstagarna har ett stort ansvar för sin egen hälsa och liv. Även om arbetsgivaren har det formella arbetsmiljöansvaret är det i slutänden arbetstagaren som får leva med de potentiella skador som kan bli följden. Den anställda största ansvar är att följa de regler och föreskrifter som gäller för deras arbete: följa de instruktioner som man fått; använda de skyddsanordningar som finns och iaktta den försiktighet som krävs. Om de anställda uppfattar att arbetet innebär omedelbar och allvarlig fara för liv och hälsa ska man omedelbart underrätta arbetsgivaren, skyddsombud eller arbetsledare om detta. I väntan på åtgärd eller besked har man rätt att avbryta arbetet. För mer information om systematiskt arbetsmiljöarbete är ni välkomna anmäla er till vårt webinarium i ämnet här.

Ponera att ni har en bilverkstad dit ni ibland låter ibland anställda ta sina privata bilar, och mecka med efter arbetstid. Vad har ni för arbetsmiljöansvar som arbetsgivare ifall den anställde under ett sådant tillfälle skulle skada sig? Detta är en intressant fråga och svaret är inte alldeles uppenbart. Det vi kan börja med att konstatera är att arbetsmiljölagstiftningen är åsyftad och skriven för att gälla arbetsrelationer som gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den ska verka för att förebygga olycksfall och ohälsa i arbetet. Läser man arbetsmiljölagen, så ser man tydligt att en förutsättning för att den ska gälla, är att det gäller en verksamhet i vilken en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Man kan då tolka det så att om det händer något på en arbetsplats - där den drabbade personen inte varit på plats för att utföra ett arbete för arbetsgivarens räkning – så gäller inte arbetsmiljölagen för den händelsen. Det är ju i vårt fall en arbetstagare som skadar sig på sin arbetsplats, om än dock inte under arbetstid. Var dras gränsen? För att aktivera arbetsmiljölagstiftningen i ett sådant här läge så måste det gå att anse att skadan skett i samband med arbetet. Det är en bedömningsfråga som får göras i det enskilda fallet, men i de flesta exempel så faller en sådan uppkommen skada utanför arbetsgivarens arbetsmiljöansvar eftersom arbetstagaren är där i arbete som inte är för arbetsgivarens räkning. Tillbud Däremot så kan en händelse där en ledig arbetstagare som skadar sig på arbetsplatsen efter arbetstid, aktualisera en skyldighet hos arbetsgivaren att anmäla det som ett tillbud. Detta trots att det inte hänt under arbetstid och att något arbetsmiljöansvar inte ska anses falla på arbetsgivaren för skadan på arbetstagaren. Vad är då ett tillbud och när ska ett sådant rapporteras? Skyldighet att anmäla tillbud aktiveras så fort en händelse ska anses allvarlig. Händelsen anses allvarlig då den kunnat utsätta en arbetstagare för skada, eller p.g.a. uppkommen händelse hade kunnat innebära annan ohälsa eller dödsfall. Om en person ramlar och bryter benet, så ska ett allvarligt tillbud rapporteras snarast till Arbetsmiljöverket. Detsamma gäller ifall man kommer till verkstan en morgon och billyften av någon anledning fallit till golvet under natten. Eftersom det finns en risk att en person, om någon varit på plats vid händelsen, hade kunnat råka ut för ohälsa och/eller dödsfall, så ska även detta – trots att ingen de facto skadades – snarast rapporteras in till Arbetsmiljöverket som ett allvarligt tillbud. Om vi då återgår till vårt exempel – att någon skadar sig på arbetsstället, efter arbetstid utförandes arbete på privat bil: Är det så att ni bedömer att det som hänt – beroende på händelsens natur och förlopp - lika gärna kunnat hända en arbetstagare på arbetstid, så ska ni se det som ett allvarligt tillbud och därmed anmäla det till Arbetsmiljöverket. Riskbedömning Eftersom någon varit inne och använt utrustning och annat efter arbetstid, så är det bra om ni tar för vana att riskbedöma verksamheten nästkommande arbetsdag, så att ni säkerställer att det är säkert för arbetstagarna att vistas på platsen efter den privata användningen. Har ni frågor kring arbetsmiljö? Kontakta oss!

Efter att riksdagen i januari 2021 fattade beslut om en extra ändringsbudget har nu regeringen beslutat att tillfälligt stoppa 180-dagars prövningen i sjukförsäkringen och förlänga ersättningen till riskgrupper. De corona-relaterade åtgärderna inom socialförsäkringen uppdateras löpande i syfte att fortsätta minska smittspridningen. 180-dagarsprövningen stoppas En långtidssjuk arbetstagares arbetsförmåga ska enligt reglerna om den s.k. rehabiliteringskedjan bedömas dag 180. Enligt vanliga regler har den anställde bara rätt till ersättning om denne inte kan utföra något arbete på arbetsmarknaden. Den nya förordningen innebär att de så kallade 180-dagarsprövningarna tillfälligt stoppas och att arbetstagaren efter den 180:e dagen i sjukfallet ska få sin arbetsförmåga prövad mot arbete hos den arbetsgivare de redan har i dagsläget, i stället för som tidigare - alla andra arbeten tillgängliga på arbetsmarknaden. Det kommer gälla fram till dag 365 i sjukfallet och därefter prövas personen mot övriga marknaden. Detta för att det under rådande pandemi blivit tydligt att regelverket kring sjukpenning i sammanhanget inte varit tillräckligt flexibelt. Reglerna ska initialt gälla retroaktivt från den 21 december, fram till den 15 mars 2021. Ersättning till riskgrupper förlängs Ersättningen till personer i riskgrupp samt till vissa anhöriga kommer att förlängas. För förebyggande tillfällig föräldrapenning som kan betalas till föräldrar till vissa nyligen allvarligt sjuka barn utökas även förmånstiden. Det är möjligt att få ersättning för riskgrupper och anhöriga till riskgrupp för tid från och med den 1 juli 2020 till och med den 30 april 2021. Det kommer ges möjlighet till retroaktiv ersättning. Föräldrar till vissa allvarligt sjuka barn har möjlighet till ersättning t.o.m. 30 april 2021. Kontakta oss om ni har frågor kring de nya reglerna på socialförsäkringsområdet!

Arbetsgivaren har ett långtgående ansvar för arbetsmiljön. Ansvaret omfattar allt från praktiska arbetsmoment, området där arbetet utförs och arbetstagarnas relation till sitt arbete. Brister arbetsgivaren i sitt ansvar kan denne göra sig skyldig till arbetsmiljöbrott. Om en olycka sker i arbetet har arbetsgivaren en skyldighet att anmäla olyckan till Arbetsmiljöverket som i sin tur kan göra en polisanmälan. Om olyckan är av allvarlig art är det inte ovanligt att polis kallas till platsen i samband med olyckan och att polisen då upprättar en polisanmälan direkt. Arbetsmiljöbrott - ett straffrättsligt brott Arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen är långtgående och gör polisen bedömningen att det föreligger brister i arbetsmiljön kan en förundersökning om arbetsmiljöbrott startas. Polisen, Arbetsmiljöverket och åklagaren utreder i så fall händelsen och huruvida arbetsgivaren och dess ställföreträdare har brustit i sitt arbetsmiljöansvar. Undersökningsledare är ofta en åklagare specialiserad inom arbetsmiljöbrott. Om det efter utredningen kan konstateras föreligga brister i arbetsmiljöansvaret, och att dessa brister kan anses ha medfört att olyckan inträffat kan ett åtal om arbetsmiljöbrott väckas. Beroende på det inträffade och dess händelseförlopp så kan ansvar även allokeras till företagets ställföreträdare, som i vissa fall kan bli delgivna misstanke om arbetsmiljöbrott som vållande till annans död eller vållande av kroppsskada. Påföljder Företag som prövas för arbetsmiljöbrott riskerar att dömas att utge en företagsbot. Boten kan vara som lägst 5 000 kronor och som högst uppgå till 10 miljoner kronor. Arbetsmiljöverket har i egenskap av tillsynsmyndighet också möjlighet att kräva arbetsgivare, som bryter mot dess föreskrifter, på sanktionsavgifter på upp till 1 miljon kronor. För den enskilda ställföreträdaren kan påföljden för arbetsmiljöbrott bli böter eller fängelse upp till sex år. Strafföreläggande Om åklagaren efter förundersökningen kan konstatera att det föreligger tillräckligt med skäl för att väcka åtal kan företaget i vissa fall erbjudas ett så kallat strafföreläggande. Strafföreläggandet förutsätter att företaget erkänner sig skyldigt till brottet. Strafföreläggandet har samma verkan som en dom men saken avgörs utan prövning av domstol. Ett strafföreläggandet kan vid arbetsmiljöbrott uppgå till max. 3 miljoner kronor. Att acceptera ett strafföreläggande är helt frivilligt och väljer företaget att inte acceptera det går ansvarsfrågan vidare till prövning i domstol. Fler accepterar strafföreläggande Det är inte ovanligt att företag erbjuds ett strafföreläggande vid arbetsmiljöbrott och antalet accepterade förelägganden var under 2020 nästan dubbelt så många som under 2018 och 2019. Bland annat avgjordes tre dödsolyckor genom strafföreläggande under 2020. Våra tjänster inom arbetsmiljö Om ni har funderingar kring ert arbetsmiljöansvar eller har praktiska frågor kring hur arbetsmiljöarbetet ska utformas är ni välkomna att kontakta oss. Vi hjälper företag både med förebyggande åtgärder och som biträde om olyckan är framme. Kontakta oss här.

Året 2020 kommer nog hos många inte hamna i kategorin ”Topp-år”, men för CvZ Juridik så var 2020 händelserikt och bra. Vi startade CvZ Juridik i mars 2020. Sedan dess har vi haft den stora förmånen att knyta kontakt med både för oss kända aktörer, som nya bekantskaper. Många företag verksamma inom flera olika branscher har tecknat serviceavtal med tillgång till löpande juridiskt stöd. Vi har biträtt såväl internationella storbolag som nystartade verksamheter med varierande utmaningar så som permitteringar, arbetsmiljö, tvister och avtal. Vi flyttade under sommaren 2020 in i större lokaler och sitter nu vid Mariatorget på ett kontor som är både trevligt och möjliggör expansion. Vi har blivit fler medarbetare och är i dagsläget sex personer som jobbar med att underlätta verkligheten för våra företag. Vi jobbade under 2020 aktivt med att skapa förutsättningar för nya samarbeten med både enskilda företag och branschorganisationer. Vi kan stolt informera att CvZ Juridik samarbetar med ett 30-tal branschorganisationer däribland Polymercentrum - ett kompetenscentrum inom plast, gummi och kompositer och SFVF och Verkstadsföretagarna, branschorganisationer för fordonsbranschen – där vi levererar juridiken som en del av medlemskapen. Vi har även figurerat i olika tidningar som exempelvis Svensk Verkstad och Fordonsproffs och även blivit intervjuade i Bilverkstadspodden. Vi har rivstartat 2021 med att lägga upp två webinarium per månad under våren, där vi erbjuder er möjlighet att lyssna på våra kortfattade seminarium med matnyttig information inom olika rättsområden. Vi kommer fortsätta att löpande hålla er uppdaterade om juridiska nyheter gällande vår verksamhet och ser fram emot att höra av er. Glöm inte att följa oss på Linkedin för att ta del av uppdateringar.

Ponera att ledningen har beslutat att ta bort ett par tjänster på företaget och det har påbörjats en process kring uppsägning pga. arbetsbrist. Det finns flera anställda som ifrågasätter hur det kan vara när det går så bra för bolaget och det finns så mycket att göra. Kan det vara arbetsbrist om det går bra på företaget? Användandet av begreppet ”arbetsbrist” i såna här situationer kan onekligen vara förvirrande. Låt oss utreda vad som gäller. Arbetsbrist är ett tvåeggat begrepp inom arbetsrätten. Å ena sidan kan det stå för en situation där det går dåligt för arbetsgivaren, där man tappat mycket jobb och därför inte kan ha kvar vissa tjänster. Det vill säga att uppsägningssituationen föranleds av en faktiskt brist på arbete. Å andra sidan kan det utgöra ett lagtekniskt begrepp – som trots sin semantiska betydelse, inte alls utgör en situation som uppstått pga. att företaget går dåligt eller tappar affärer. Arbetsgivaren kan ha verksamhetsmässiga eller organisatoriska anledningar till att besluta om förändringar i eller kring bemanning. Att man tagit ett sådant beslut, innebär ju i praktiken att vissa tjänster inte längre kommer att finnas eller vara desamma, vilket ger resultatet att tjänsteinnehavaren inte längre kommer ha kvar sitt arbete. Verkningarna är dock desamma oavsett hur arbetsbristen uppstår. Tjänsten som är aktuell för uppsägning pga. arbetsbrist, kommer inte längre behövas vilket rent krasst leder till en brist på arbete. Svaret är alltså att arbetsbrist kan uppstå även när det på pappret går bra för företaget, till exempel när man ska genomföra organisatoriska förändringar som leder till att tjänster försvinner eller förändras. Har du frågor kring uppkommen arbetsbrist på ert företag? Kontakta oss!