SÖKRESULTAT

167 objekt hittat för ""

Sidor (56)

  • Vanessa von Zweigbergk | Våra medarbetare | Kontakt | CvZ Juridik

    Medarbetare Vi som arbetar på CvZ Juridik < Gå tillbaka till översikten Vanessa von Zweigbergk Partner / Jur. kand. Vanessa har sedan 2011 en jur. kand. examen och Master of Law från Stockholms universitet och university of Glasgow. Vanessa arbetar främst med arbetsrätt och arbetsmiljöfrågor samt avtals- och entreprenadsrättsliga tvister. Genom att ha arbetat som företagsjurist under många år har Vanessa blivit en pedagogisk och rutinerad utbildare och har upparbetat en lång erfarenhet av kvalificerad rådgivning. Utöver svenska och engelska talar Vanessa även flytande franska och har goda kunskaper i spanska. Vanessa har haft flertalet förtroendeuppdrag i föreningsstyrelser. Inriktning: Arbetsrätt, Arbetsmiljö, Avtal, Entreprenad, Tvister Kontakta mig 08-86 54 88 vanessa@cvz.se

  • Kim Lindberg | Våra medarbetare | Kontakt | CvZ Juridik

    Medarbetare Vi som arbetar på CvZ Juridik < Gå tillbaka till översikten Kim Lindberg Administration / Kommunikation Kim har många års erfarenhet av kundtjänst och kommunikation samt digital marknadsföring och projektledning. Kim stimuleras av att leverera bra service och hon hittar snabbt lösningar på krävande uppgifter och ser en glädje i att optimera strukturer, skapa rutiner och att organisera. ​ Hos CvZ arbetar Kim med administration, kommunikation och med att stötta både kollegor och klienter med diverse frågor. Kontakta mig 076 - 885 84 82 kim.lindberg@cvz.se

  • Ditt namn? | Våra medarbetare | Kontakt | CvZ Juridik

    Medarbetare Vi som arbetar på CvZ Juridik < Gå tillbaka till översikten Ditt namn? Jurist Vill du arbeta med intressanta frågor i en bransch i frammarsch? CvZ juridik är en juristbyrå med klienten i fokus och vi arbetar med juridiken som ett verktyg för bättre affärer för våra uppdragsgivare. ​ Är du en erfaren jurist som gillar utmaningar, har en stark entreprenörsanda och som vill jobba nära företag med allt ifrån omfattande ombudsärenden till löpande rådgivning? Bor du i Göteborg, Malmö eller någon annan region med stark tillväxt? ​ Är du en junior jurist med ambitionen att göra karriär inom företagsrelaterad juridik, har ett genuint intresse i företagande och ser affärsjuridik och arbetsrätt som en viktig del i en stabil tillväxt för företag? ​ Tveka inte att höra av dig till oss. Vi är på jakt efter kompetenta kollegor som vill vara med och utveckla en ny era för juridiska tjänster. ​ Maila din ansökan till alexander.clomen@cvz.se . ​ Läs mer om oss här. Kontakta mig 08 - 86 54 88 juridik@cvz.se

Visa alla

Blogginlägg (87)

  • Förhandla om villkoren när en anställning avslutas

    Vid en nyanställning ska arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om villkoren som ska gälla, men när anställningsavtal tecknas vet arbetsgivaren och arbetstagare lite om hur relationen dem emellan kommer att utvecklas. Allt eftersom anställningen fortlöper utvecklas och förändras förutsättningarna och relationen vilket innebär att behovet av regleringar kommer att förändras över tid. Många delar av anställningen regleras genom lag och kollektivavtal. Delar som inte omfattas av lag, kollektivavtal eller som av något skäl ska regleras på annat sätt kan hanteras i anställningsavtalet. Men när anställningen upphör är det inte säkert att överenskomna villkor är den bästa lösningen för parterna. I många roller är dialogen och kontakten mellan den anställde och kunderna viktiga. I dessa fall kanske det inte är lämpligt att den anställde har kvar dessa arbetsmoment om denne ska gå vidare till en liknande roll inom en konkurrerande verksamhet. När en person ska sluta, frivilligt eller inte, riskerar dennes närvaro på arbetsplatsen att försämra arbetsklimatet för övriga personalen och efter en nödvändig period av överlämning kan det i många fall vara bättre att en eventuell ersättare får hitta sin roll i organisationen utan inflytande av en person som är på väg därifrån. Vi har nedan samlat lite kort information kring hur man kan resonera när man kommer överens om nya premisser i samband med att en anställning upphör. Tänk på att en överenskommelse av den typ som avhandlas här ska träffas mellan parterna och är i normalfallet ingenting som ena parten ensidigt kan besluta om. Huvudregeln är att om inget annat överenskommits mellan parterna så gäller anställningsavtalet, kollektivavtalet och lagen. Som framgår ovan är det vanligt att villkoren som avhandlas i överenskommelser när en anställning upphör hänga samman med varandra och påverkas i stor grad av vilken funktion regleringarna ska fylla. Båda parter kan vara förtjänta av en konkurrensklausul som är mindre omfattande men gäller över en längre tid eller att den anställde slipper arbeta under hela uppsägningstiden mot att denne avsäger sig rätten till återanställning. Hur avtalen ska utformas beror, som så ofta, på omständigheterna i det enskilda fallet men det är viktigt att göra rätt. Blir det fel te.x. så att formalia inte uppfylls riskerar överenskommelsen att bli ogiltig och därmed inte heller fylla sitt syfte. Kontakta oss om du har funderingar kring frågan oavsett om det handlar om att sätta interna rutiner för att hantera dessa frågor eller om konkreta fall.

  • Stöd till företag för ökade kostnader till följd av brexit

    Hösten 2021 beslutade EU om en förordning för att underlätta övergången för företagare med anledning av brexit. Genom förordningen inrättades den så kallade Brexitjusteringsreserven (BAR). Regeringen har därför beslutat om en förordning som ger företag möjligheter att få stöd för ökade kostnader till följd av att Storbritannien lämnat EU. Den totala summan som Sverige fått för brexitstöd är 137 miljoner euro. Stödet som helt finansieras med EU-medel är inriktad på att hantera en ökad regelbörda. Stödet lämnas som s.k. försumbart stöd och kan därför även avse kostnader som redan uppstått för företagen. – Nu skapas möjligheter för framför allt mindre och medelstora företag i Sverige att minska kostnaderna för den administrativa börda som kan ha uppkommit till följd av brexit säger näringsminister Karl-Petter Thorwaldsson. Stöd får lämnas för konsult- och rådgivningstjänster, direkta kostnader för godkännande eller märkning av produkter som även fortsättningsvis ska saluföras i Storbritannien liksom för deltagande i mässor och liknande. Stöd ska också kunna lämnas för investeringar i hamninfrastruktur, såsom terminalbyggnader och liknande, till den del infrastrukturen är nödvändig för statens myndighetsutövning. Genom den beslutade förordningen införs också en möjlighet för statliga myndigheter att få ersättning för ökade kostnader med anledning av brexit. Stöd kan lämnas för kostnader under perioden den 1 januari 2020 till och med den 31 december 2023. Mer information om detta finner ni på Regeringens webbplats >>

  • Är uppsägning av ett avtal möjligt utan uppsägningsklausul?

    I de allra flesta fall finns det uppsägningsbestämmelser i kommersiella avtal. Det förekommer dock situationer där det inte framgår tydligt vad som ska gälla om någon av parterna vill säga upp avtalsförhållandet. Antingen saknas bestämmelser helt, eller så är de bestämmelser som finns svårtolkade. Vi går igenom rättsläget för dessa situationer. Avtal I Sverige är huvudregeln att det i de flesta fall inte finns formaliaregler för hur ett avtal ska se ut eller innehålla, för att vara rättsligt giltigt och bindande. De exempel på avtal som kräver viss form är bland annat avtal om överlåtelse av fastighet och testamente. Denna huvudregel innebär att avtal kan vara muntliga eller skriftliga eller uppstå konkludent. Ett konkludent avtal uppstår när parterna agerar på ett sätt som om avtal föreligger mellan parterna. Avtal kan gälla för en viss tid, vilket innebär att man på förhand bestämt slutdatum. Dessa avtal avslutas antingen vid det bestämda slutdatumet, eller så anges avtalet fortlöpa om föregående uppsägning inte skett. Avtal kan också löpa på tillsvidare - dvs. utan att parterna överenskommit om någon förbestämd sluttidpunkt. Under uppsägningstiden ska avtalet löpa på som vanligt. Uppsägning av avtal När det gäller avslut av avtal så gäller det alltså att först etablera om parterna på förhand har bestämt hur det ska se ut, och med vilken tidsfrist. I de fall det inte finns några tydliga på förhand bestämda regler kring uppsägning, så bör parterna främst försöka komma överens om uppsägningen. Om bägge parter är ense om att avtalet ska upphöra inom exempelvis 30 dagar, är det det som gäller. Utmaningen kan uppstå när man inte kan komma överens, och bara den ena parten vill komma ur avtalet. Etablering av skälig uppsägningstid Det finns alltså ingen på förhand given generell uppsägningstid som man kan falla tillbaka på om ens avtal saknar desamma. Saknas uppsägningstid - och parterna inte kan komma överens, så måste man hitta en skälig och rimlig lösning. HD har i ett vägledande rättsfall utmejslat vilka faktorer och vad som ska ligga till grund för bedömningen av vad som ska anses utgöra en skälig uppsägningstid. Man konstaterar till att börja med att det i ett avtalsförhållande åligger båda parter att vara lojala gentemot varandra och - ett åliggande som ökar ju längre avtalsförhållandet pågår. Iakttagande av uppsägningstid är ett sätt att visa hänsyn till motpartens intresse och kan därför, beroende på omständigheterna, uppfattas som ett utlopp av lojalitetsplikten. Detta då båda parter till följd av ett ömsesidigt beroende av avtalsförhållandet kan behöva en omställningstid för att inte riskera att drabbas av skada om den andra parten vill säga upp avtalet. Att enbart luta sig mot lojalitetsplikten räcker dock inte. HD konstaterar att principen om att uppsägningstid ska tillämpas vid icke tidsbestämda avtal - måste anses vara en kontraktsrättslig norm. Bestämmelser med den innebörden finns också i bl.a. lagen (1991:351) om handelsagentur, lagen (1914:445) om kommission och lagen (1980:1102) om handelsbolag och enkla bolag. Man diskuterade om det skulle gå att skapa en uppsägningstid utifrån avtalstidens längd. Även om avtalstiden är central, så kom domstolend dock fram til att en fixerad minimitid knuten till avtalstidens längd, inte bör anses gälla på det icke lagreglerade återförsäljarområdet. En skälighetsbedömningen måste anses vara friare och därmed att föredra. Skälighetsbedömning En skälighetsbedömning har utgångspunkten att en helhetsbedömning av det specifika avtalet, måste göras. Vid skälighetsbedömningen ska vikt alltså läggas vid avtalstidens längd. Ett längre avtalsförhållande bör innebära en längre uppsägningstid. Även andra faktorer - som kan anses vara utlopp för den ömsesidiga lojalitetsplikten, måste beaktas. Exempel på dessa kan vara att tar hänsyn till hur lång tid det kan ta för motparten att hitta ett alternativ och vilka investeringar motparten med anledning av avtalet. Man bör också titta på om det finns någon ledning kring vilken uppsägningstid som är gängse bruk i branschen. Anledning till att part vill avsluta avtalet kan också spela roll, såsom att det föranleds av avtalsbrott eller bristande uppfyllande av avtalsförpliktelser. Kontakta oss! Som med mycket annat gällande avtal och dess tolkning, måste en bedömning göras i det enskilda fallet. Ni är varmt välkomna att kontakta oss om ni har frågor om era avtal eller uppsägningsmöjligheter av desamma.

Visa alla