SÖKRESULTAT

153 objekt hittat för ""

Sidor (56)

  • Juridisk rådgivning inom entrepenadrätt | CvZ Juridik

    ENTREPRENADRÄTT Arbete inom entreprenad Till skillnad från många andra affärsområden regleras de entreprenadsrättsliga villkoren inte i huvudsak genom lag. Istället finns det en mängd allmänna leveransvillkor som normalt tillämpas. Arbete inom entreprenad ställer ofta stora krav på alla parterna och de överenskommelser som träffas. ​ Anledningen till det är flera. Entreprenadens upplägg med ofta många inblandade parter med generalentreprenör och underentreprenörer i flera led. Ofta tydligt avgränsade i sitt uppdrag med att ansvar för enskilda delar men där arbetsflödet ställer stora krav för att inte andra inblandade parter ska påverkas av andras förseningar. ​ Entreprenaden påverkas också i stor utsträckning av beställningar, underlag, ändringar och tilläggsarbeten (ÄTA-arbeten) och standarder. Allmänna leveransvillkor inom bygg: De allmänna leveransvillkoren som tillämpas inom bygg är viktiga att känna till och påverkar i princip alla som arbetar inom entreprenad. ​ AB 04 Allmänna bestämmelser för byggnads-, anläggnings- och installationsentreprenader Avsedda att användas vid entreprenader där beställaren ansvarar för projektering och entreprenören för utförande (utförandeentreprenader). ​ ABT 06 Allmänna bestämmelser för totalentreprenader avseende byggnads-, anläggnings- och installationsarbeten Avsedda att användas vid entreprenader där entreprenören i förhållande till beställaren ansvarar för projektering och utförande (totalentreprenader). ​ AB-U 07 Allmänna bestämmelser för underentreprenader i utförandeentreprenader Tillägg till AB 04 som avser förhållandet mellan underentreprenör och dennes uppdragsgivare. ​ ABT-U 07 Allmänna bestämmelser för underentreprenader på totalentreprenad Tillägg till ABT 06 som avser förhållandet mellan underentreprenör och dennes uppdragsgivare. ​ RÄCKE 18 branschspecifikt tillägg till AB-U 07/ABT-U 07 Branschspecifika tillägg och ändringar för räckesentreprenader avsedda att användas tillsammans med AB 04 OCH AB-U 07/ABT 06 och ABT-U 07. ​ ABK 09 Allmänna bestämmelser för konsultuppdrag Avsedda att användas vid konsultuppdrag inom arkitekts- och ingenjörsverksamhet samt vid uppdrag om t.ex. utredningar, projektledning, byggledning och besiktning. ​ ABM 07 Allmänna bestämmelser för köp av varor till yrkesmässig byggverksamhet Avsedda att användas för upphandling och köp av varor till yrkesmässig byggverksamhet. ​ LR06 formulär Ersättningsgrunder för kontraktsarbeten och ÄTA-arbeten på löpande räkning Vi finns här för dig! Kontakta oss så berättar vi mer! Vi biträder och stöttar företag i entreprenadrättsliga frågor. Med en gedigen erfarenhet och kunskap om entreprenad och tvister med anledning av bygg, konstruktion och övrig entreprenad. ​ Vi bistår med utbildning, rådgivning och ombudsarbete. E-post: juridik@cvz.se Tel: 08-86 54 88

  • Serviceavtal - Anpassad prissättning | CvZ Juridik

    SERVICEAVTAL Juridik och prissättning anpassad efter era behov Att köpa juridiska tjänster kan ofta uppfattas som dyrt och svåröverskådligt. Det är det inte hos CvZ Juridik. Många kopplar samman juridik med att något har hänt, att det uppstått ett problem. Problem är sällan förknippade med något positivt vilket också innebär att juridiken tyvärr är sammankopplat med negativa associationer. Juridiken – om den används rätt, kan förhindra många problem från att uppstå. Har man utvärderat en situations potentiella utgångar innan man företar en handling eller ingår i en affär, så har man ofta också skademinimerat och möjliggjort för sig själv att kunna undvika många kostsamma fallgropar. Det gäller därför att börja se juridiken som både ett verktyg att utnyttja när tvisten väl är ett faktum – och ett redskap att använda sig av i preventivt syfte, dvs. innan något problem uppstått eller ens visat sig på horisonten. Val av juridisk leverantör Det kan som icke-jurist kännas överväldigande att välja rätt juridisk hjälp. Det är många som tänker att det inte finns så mycket alternativ till arbetsgivarorganisation och advokatbyråer. Där arbetgivarorganisationen av många förutses vara dammig och stelbent, så är advokatbyråerna i mångas ögon fulla av dyra kostymprydda jurister som kostar pengar så fort de lyfter luren. CvZ Juridik är varken dammigt eller dyrt. Vi besitter arbetsgivarorganisationernas breda kunskap inom både generell arbetsrätt som kollektivavtalsrätt – både på industrisidan och tjänstemannasidan, samtidigt som vi likt en advokatbyrå anpassar oss till kunden och finns tillgängliga för rådgivning när det behövs. I många fall erbjuder advokatbyråer och juridiska ombud en kostnadsfri inledande rådgivning som är definierad i till en mycket begränsad tid. Ofta är tiden knappt tillräcklig för att värdera de juridiska aspekterna av frågan. Vår utgångspunkt är att alltid ha en god dialog med våra uppdragsgivare och klienter rörande kostnaderna för vårt arbete. Kontakta oss för en dialog om ditt ärende. Vi tar endast betalt efter att vi kommit överens om förutsättningarna. Priser Vi erbjuder möjligheter för företag att få tillgång till juridisk rådgivning och stöd genom förmånliga lösningar. Vi arbetar med flera olika lösningar för debitering - bland annat genom upplägg med serviceavtal, överenskommelse om fast-pris, pristak och arbete med löpande debitering för nedlagd tid. Vänligen kontakta oss för mer information om vilken lösning som kan passa ert företag. Serviceavtal Har ert företag behov av löpande juridiskt stöd? Det kan vara så att ni saknar HR- och juridik avdelning på ert företag och har behov av att ha en "bolagsjurist på distans"? ​ Kanske har ni en bolagsjurist men har behov av att komplettera dennes kompetens med arbetsrätt och arbetsmiljörätt? ​ Är ni medlemmar i en arbetsgivarorganisation, men saknar den affärsjuridiska aspekten? ​ Vi erbjuder serviceavtal för företag som erbjuder stöd i de frågor och rättsområden som företag kan ha behov av i sin löpande verksamhet. Genom ett serviceavtal kan ni säkerställa att avtal granskas, att kollektivavtal eller hängavtal tillämpas på korrekt sätt och att övriga relevanta frågor hanteras löpande. ​ Som en jurist i rummet intill. ​ Nedan kan ni se exempel på vad som ingår som standard i våra serviceavtal, kontakta oss för mer information om just er verksamhet. *Kontakta oss för prisuppgifter för er verksamhet Behöver du juridisk rådgivning? Tveka inte att höra av er till oss med era arbetsrättsliga utmaningar. Genom vårt serviceavtal kan ni säkerställa att avtal granskas, att kollektivavtal eller hängavtal tillämpas på korrekt sätt och att övriga relevanta frågor hanteras löpande. Undvik dyra misstag, kontakta oss för mer information om våra serviceavtal idag! Kontakta oss

  • Arbetsmiljöutbildningar | CvZ Juridik

    UTBILDNINGAR INOM Arbetsmiljö Arbetsmiljörätten kan för många upplevas diffus och svår att greppa. Vad ska man konkret göra för att hålla inspektörerna från Arbetsmiljöverket nöjda? Hur arbetar man aktivt med arbetsmiljön för att säkerställa hälsa och välmående på arbetsplatsen? Vi erbjuder utbildningar vars syfte är att konkretisera arbetsmiljön så att man som arbetsgivare vet hur man ska göra. Oavsett om ni redan aktivt arbetar med arbetsmiljön eller om ni undrar var man ska börja, så är våra kurser rätt för er. ​ ​ Vi erbjuder webbinarium och kurser inom ämnen såsom: SAMarbete – en praktisk vägledning gällande hur man bäst arbetar med systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöarbete för chefer, HR och skyddsombud Organisatorisk och social arbetsmiljö i praktiken Hur ska man uppnå samverkan? Läs mer om hur vi kan hjälpa dig med arbetsmiljöarbetet Behöver du juridisk rådgivning? Delta på en utan våra utbildningar online redan nu, har du ett serviceavtal med oss kan du ta del av våra tidigare seminarium inom ämnet när du är inloggad. Se vår digitala utbildningskalender

Visa alla

Blogginlägg (81)

  • Den anställde vägrar skyddsutrustning

    Att det är arbetsgivaren som har det formella ansvaret för arbetsmiljön känner de flesta till. Att detta ligger hos arbetsgivaren innebär att ansvaret inte kan delegeras bort till vare sig någon enskild inom organisationen eller till en anställd. Detta innebär dock inte att de enskilda eller anställda står helt utan skyldigheter i sammanhanget. Skillnad ansvar och ansvar Det är arbetsgivaren som alltså har det yttersta ansvaret för att arbetsmiljöarbetet sker aktivt och att det utgör en naturlig del av verksamheten. Det innebär att de olyckor som ändå sker på arbetsplatsen kommer att hänföras till den ytterst ansvarige - arbetsgivaren. Man kan vara av olika åsikt kring detta, men faktum är att det är arbetsgivaren som känner sin verksamhet bäst och därmed också anses känna till riskerna bäst. Att uppnå en god arbetsmiljö är dock dödsdömt utan samverkan med de anställda. Eftersom arbetsmiljön kan liknas vid en rabatt eller gräsmatta - som dör utan bevattning och näring - så måste alla vara med och sköta om den. Både den fysiska som psykiska arbetsmiljön kräver att de anställda känner till säkerhetsrutiner, instruktioner, risker och till vilken arbetsgivarrepresentant man ska vänd sig vid upptäckta brister. För att klara av arbetsmiljölagstiftingens alla delar måste olika uppgifter naturligtvis delegeras ut till olika representanter hos arbetsgivaren - och en arbetstagare bör också utses, antingen av facket som skyddsombud eller som talesman för arbetstagarkollektivet i arbetsmiljöarbetet. Observera att denna delegation alltså inte omfattar det formella ansvaret. Man kan delegera ut olika arbetsmiljöuppgifter - men aldrig ansvaret. De brister i arbetsmiljöarbetet kring uppgifter som en enskild person delegerats, kommer som huvudregel drabba arbetsgivaren och inte den enskilde. Skillnad arbetsmiljörättsliga följder och arbetsrättsliga följder Det är alltså arbetsgivaren som har det formella ansvaret för arbetsmiljön. Den anställde är skyldig att följa de av arbetsgivaren uppställda rutiner och föreskrifter som gäller på arbetsplatsen. Att göra detta har två syften. Den primära anledningen - som också borde vara tydligt länkat till individen själv - är självbevarelsedriften, att verka och agera på ett sätt som minimerar risken att bli skadad eller utsättas för ohälsa. Den andra anledningen är att det är en av de sätt som arbetstagarna enligt arbetsmiljölagstiftningen kan vara med och medverka till att skapa en bättre arbetsmiljö i stort. Att inte följa säkerhetsrutiner och föreskrifter - som att inte använda skyddsutrustning - är lika med att inte medverka till en god arbetsmiljö - men arbetsgivaren kan inte rikta någon arbetsmiljörättslig sanktion mot den anställde. Att arbetstagarna struntar i arbetsmiljöarbetet och något händer innebär alltså att det fortfarande är arbetsgivaren som får bära ansvaret. Arbetsgivaren kommer då anses ha misslyckats med sin skyldighet att informera de anställda om vikten av arbetsmiljö och att följa rutiner och föreskrifter. Att inte följa arbetsgivarens föreskrifter och instruktioner kan dock leda till - förutom fara för liv och lem - arbetsrättsliga följder för den anställde. Det kan uppfattas som ordervägran vilket ses som väldigt allvarligt och ett brott mot arbetstagarens extensiva lojalitetsplikt. Det är viktigt att arbetsgivaren agerar mot en anställd som vägrar följa skydds- och ordningsföreskrifter - genom upprepade instruktioner, varningar och i slutänden fråntagande av de arbetsuppgifter som kräver användning av t.ex. skyddsutrustning. För att förtydliga detta genom ett exempel. En arbetstagare jobbar på verkstad med att laga motorfordon. Han har jobbat med detta i 30 år och tänker minsann inte använda skyddsglasögon, för de är obekväma och man ser dum ut i dem. Arbetsgivaren har upprepade gånger varit på den anställde gällande skyddsglasögonen. Det finns skyltar med påminnelser och man går igenom vikten av skyddsutrustning på APT med jämna mellanrum. En dag när den anställde jobbar på en truck, skvätter bromsvätska upp i ögonen och han får till följd av detta nedsatt syn i höger öga. Många kanske tycker att den anställde får skylla sig själv i detta läge - han har själv valt att inte använda föreskriven utrustning. Arbetsmiljörättsligt kommer dock arbetsgivaren som huvudregel få ansvaret för att arbetstagaren råkat ut för skada på arbetsplatsen. Arbetsgivaren skulle ha fråntagit denna arbetstagare de uppgifter som kräver skyddsutrustning när denne trots upprepade påminnelser struntade i att använda skyddsutrustningen. Som arbetsgivare har man alltså ett omfattande ansvar när det gäller säkerställande av arbetsmiljö på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att aktivt arbeta med arbetsmiljön på arbetsplatsen genom exempelvis skyddsronder, återkommande riskbedömningar och genom att ha en nära samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare gällande arbetsmiljöarbetet. Har ni frågor om gränsdragning mellan arbetsrätten och arbetsmiljörätten i samband med ovan frågor? Ni är välkomna till oss med era funderingar!

  • Julgåvor, julbord och representation till kunder och kollegor – detta gäller 2021

    Många företag vill visa sin uppskattning för personalens arbetsinsatser och avsluta året med julklappar och julfest. Det finns möjligheter att göra avdrag för delar av kostnaden, men det gäller att ha koll på skattereglerna. Vi har med anledning av det sammanställt några av de bestämmelser du bör känna till. · 2021 kan julklappar och andra gåvor ges till personalen till ett värde upp till 2 500 kr. · Julklappar till kunder får ges till ett värde upp till 300 kr. · Överstiger man beloppen blir hela gåvan skattepliktig · Julbord medför avdragsgill moms upp till 300 kr. ex moms. · Kringkostnader för julfest är avdragbar upp till 180 kr. / pp. Julklapp till personalen – Skattefria julgåvor En arbetsgivare kan ge en skattefri julgåva till sin personal. Julgåvans värda ska vara 'ringa' vilket innebär att värdet inte får överstiga 500 kronor inklusive moms. Julklappen måste ges till alla - eller i vart fall en större grupp, av personalen. Coronagåva Fram till den 31 december 2021 gäller särskilda regler som innebär att extra gåvor upp till 2 000 kronor är skattefria. De tillfälliga skattereglerna ska ge arbetsgivare en möjlighet att visa särskild uppskattning till de anställda för arbetet som utförts under pandemin. De olika gåvorna kan kombineras vilket innebär att en avdragsbar julgåva kan ges till personalen till ett värde av totalt 2 500 kronor. Gåvorna hanteras som skattefria gåvor i bokföringen och ingen särskild anmälan eller ansökan behöver göras. Man måste dock vara uppmärksam - överstiger gåvans värde gränsbeloppet ska hela gåvans värde förmånsbeskattas. Överstiger man gränsvärdet är inte heller momsen avdragsgill. Gåva till ideell verksamhet istället för julklapp Om arbetsgivaren väljer att skänka pengar till ideell verksamhet istället kan en sån gåva ersätta julklapp - till viss del eller i sin helhet. Man måste även i dessa fall hålla sig inom gränsbeloppen. Man kan inte kombinera gåvorna med belopp som överstiger gränsbeloppen, och anledningen till detta är att gåvorna till välgörenhet i regel inte anses vara affärsmässiga. Om den anställde väljer att avstå sin julklapp och/eller coronagåva kan hela beloppet bli förmånsskattepliktigt. Även personer i företagets styrelse kan ges en skattefri gåva i enlighet med dessa regler. Viktigt att ha koll på reglerna Gåvornas värde ska beräknas inklusive moms; de måste ges till alla anställda - eller i vart fall en större grupp av dem och får inte lämnas i kontanter eller presentkort som kan bytas mot kontanter. Man bör tänka på att det inte är tillåtet att göra särskillnad på personal på grund av tex. anställningsform. Man kan därför inte undanta tex. provanställda, sjukskrivna eller visstidsanställda om man ger en julklapp eller annan gåva till resten av personalen. Det finns inte något krav på att ge julklappar till sin personal och det är upp till arbetsgivaren att besluta om och i så fall vad och till vilket värde som ske ges som gåva. Julgåvor till konsulter En konsult som är inhyrd i verksamheten räknas som inte som anställd och omfattas inte av avdragsrätten för anställda. En julklapp eller annan gåva till en konsult är därför inte avdragsgill enligt reglerna som gäller för personal. Men konsulter kan i vissa fall omfattas av reglerna nedan rörande kunder. Gåvor till kunder Gåvor till kunder är normalt inte avdragsgilla. Man kan dock ge sina kunder reklamgåvor av ringa värde. Enligt skatteverket uppgår gränsbeloppet i dessa fall till 300 kronor inklusive moms. Det ska i dessa fall handla om enklare presentartiklar eller om någonting som har en direkt anknytning till verksamheten. Exempel kan vara pennor, anteckningsböcker med företagets logotyp eller enklare julkorgar. Julbord och fest för personalen Personalfester som julbord, julfest och sommarfest är avdragsgilla upp till två gånger per år. Kostnaden för mat och dryck är inte avdragsgill men företaget har rätt att dra av momsen för mat och dryck upp till 300 kronor exklusive moms. Därtill kan avdrag göras för kringkostnader så som lokalhyra och underhållning upp till 180 kronor exklusive moms per person. Om en anställd behöver resa till aktiviteten har företaget rätt att göra avdrag för resekostnader och en hotellnatt. Julbord med kunder Det är viktigt att ha koll på reglernaglernalernaernarnanaaernt representDet är viktigton vilket medför att det inte går att göra avdrag för kostnaden. Momsen kan dock vara avdragsbar till viss del. Prövning om det handlar om en affärsförhandling görs i varje enskilt fall och krävs för att momsen ska kunna dras av. Det innebär att större bjudningar med flera kunder samtidigt inte med säkerhet medför avdragsbar moms. Även i dessa fall uppgår gränsen till 300 kronor exklusive moms. Upplysningen ovan ska ses som allmän information och ska inte användas som fakta vid upprättande av bokföringen. Det finns en mängd omständigheter som påverkar bestämmelserna. Innan beslut fattas om hur verksamheten ska hantera dessa frågor bör förutsättningarna i enskilda fallet undersökas och beaktas. Hör gärna av er om ni har några frågor, mail och telefonnummer till våra jurister finner du på kontaktsidan.

  • Avsked eller uppsägning

    När en anställd missköter sig så har arbetsgivaren - beroende på misskötsamhetens art och allvarlighetsgrad - möjlighet att säga upp personen pga. personliga skäl, eller lägga ett avsked. Det kan vara en svår avvägning att göra och skillnaderna i rättsverkningar kan bli stora. Vi ger er en kortfattad inblick och förklaring kring begreppen saklig grund och laga grund. Saklig grund För att kunna säga upp en anställning krävs saklig grund. Gäller det organisatoriska och verksamhetsmässiga skäl så är grunden för uppsägningen arbetsbrist, och arbetsbrist utgör med få undantag alltid saklig grund. Så är inte fallet med uppsägningsgrunden personliga skäl - där måste arbetsgivaren kunna visa att saklig grund har uppnåtts. Laga grund När en anställd begår allvarliga lojalitetsbrott gentemot arbetsgivare och beter sig på ett sätt som inte en avtalsmotpart ska behöva tåla, så har arbetsgivaren laga grund att avskeda den anställde. Ett avsked innebär att man omedelbart skiljs från anställningen utan uppsägningstid. Det finns en ordningsföreskrift i LAS som anger att arbetsgivaren ska ge underrättelse om avsked en vecka innan avskedet läggs - men det är som sagt en formaliaregel som inte innebär att avskedet blir ogiltigt om den inte följs. Arbetsgivaren kan dock behöva betala ett mindre skadestånd för avvikelsen. Lojalitet Det återkommande temat i samband med dessa ämnen är alltså just brott mot arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. En arbetstagaren som arbetar inom den privata sektorn har en långtgående lojalitetsplikt som innebär en skyldighet att sätta arbetsgivarens intressen framför sina egna. Sen är frågan i vilken grad man brutit mot lojaliteten - uppgår det till avsked eller är det "bara" grund för uppsägning pga. personliga skäl? Olika rättsverkningar Som vi redan berört så innebär ett avsked - till skillnad från en uppsägning - att anställningen avslutas direkt utan uppsägningstid. Dessutom är det så att ett avsked - till skillnad från en uppsägning - inte kan ogiltigförklaras, såvida det inte står klart att arbetsgivaren inte ens haft sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl. Det innebär vidare att en anställning vid uppsägning pga. personliga skäl - vid en ogiltigförklaring av den anställde - löper på under tvistens gång. Arbetsgivaren har därmed en skyldighet att fortsätta betala lön till den anställde fram tills tvisten är slutligt löst. Det gäller inte vid avsked. Därför har många arbetsgivare valt att i dessa situationer avskeda den anställde - trots att man kanske "bara" haft skäl för uppsägning - eftersom man gjort den ekonomiska bedömningen att det är billigare med ett skadestånd än att det ska ticka lön under flera månader. I samband med reformeringen av LAS så har detta tagits fasta på, och en av de föreslagna ändringarna i LAS är just att arbetsgivarens skyldighet att betala lön under tvister som rör uppsägningar tas bort. Detta för att få bort de avskedanden som uppenbart sker utan laga grund. Det kan vara svårt att avgöra om man uppnått saklig - eller laga grund vid arbetstagares misskötsel. Hör av er till oss med era frågor!

Visa alla